Entablar una conversación con un desconocido para intentar socializar y dejar caer, con la mejor de las intenciones y ánimo elogioso, un «hablas muy bien español (o catalán, o inglés...)», sin ser conscientes de que hemos caído en un microracismo de manual. Es uno de los ejemplos que diversos voluntarios de Dow Tarragona han estado explicando esta semana en su Carpa de Inclusión montada en el Polígono Sur del polo petroquímico de Tarragona, en el marco de la parada de las plantas de Polietileno de Baja Densidad de esta empresa.
Iniciada el pasado mes de septiembre y con una duración estimada de unos tres meses, por esta parada desfilarán una media de 450 trabajadores al día (la mayoría de ellos, de empresas de servicios externos), con la misión de llevar a cabo proyectos de mantenimiento, mejoras y eficiencia energética.
Mucha gente de orígenes y culturas empresariales diversas, compartiendo espacios de trabajo, en muchos casos, con perfectos desconocidos. En unos sectores, el del mantenimiento y montaje, el del metal, a los que históricamente ha perseguido un estigma de falta de información y concienciación en áreas como la igualdad entre mujeres y hombres, los derechos LGTBIQ+, el racismo o el edadismo, entre otras.
Cuentan desde Dow Tarragona que, durante estas paradas multitudinarias, no era infrecuente presenciar esos micromachismos, esos microracismos... y, en algunos casos, actitudes y comportamientos abiertamente excluyentes, a viva voz o, más habitualmente, en forma de pintadas y mensajes en espacios compartidos como baños o zonas de descanso.
Con la voluntad de ayudar a revertir esta realidad, Dow Tarragona decidió, en la parada de su cracker del Polígono Norte a finales de 2021, montar una Carpa de Inclusión para ofrecer información y pautas de buenas prácticas, tanto para sus trabajadores como para el personal externo que participaba en esa parada.
«En 2021, logramos terminar por primera vez la parada sin pintadas no inclusivas en la planta»
Andrea Marcos Gras (Dow Ibérica)
Andrea Marcos Gras, responsable del Consejo de Inclusión de Dow Ibérica, recuerda que la experiencia fue un éxito constatable: «Tras una parada, siempre hay pintadas con mensajes no inclusivos. En los lavabos, en las escaleras... parada tras parada, eso ocurría. Pero en 2021, con la Carpa de Inclusión, se notó muchísimo el impacto, y terminamos la parada sin pintadas en la planta. Además, comentarios que no era raro escuchar, luego ya no los escuché».
La buena acogida de este programa trascendió fronteras y, durante esa parada de finales de 2021, empezaron a acudir directivos globales de Dow a interesarse por la Carpa de Inclusión. «Tuvimos muchas visitas externas -relata Andrea Marcos- que venían a la parada, y siempre les llevábamos al punto de inclusión».
El ‘modelo Tarragona’
Entre esas visitas estaba Kepa Díaz de Mendibil, vicepresidente de Operaciones de Dow en EMEAI (Europa, Oriente Medio, África e India, por sus siglas en inglés), que «vio el punto de inclusión, lo presentó a los líderes y se implementó en todas las paradas, de forma obligatoria, a nivel mundial», explica Andrea Marcos.
La primera parada que creó un punto de inclusión siguiendo el modelo de Tarragona fue la de Barry (Gales, Reino Unido). Le siguieron otras muchas, que tomaron como base la guía elaborada desde Tarragona, adaptando los contenidos a la realidad local de cada centro de producción.
Así, mientras que Dow Tarragona trabaja con seis grupos de empleados, en el caso de EEUU tienen identificados hasta diez, donde muchos coinciden, pero otros son específicos de esa realidad social y laboral. En Tarragona, los nombres de los seis grupos con los que trabaja Dow son DEN (orientado a la inclusión de personas con discapacidad), GAAN (personas de ascendencia africana), GLAD (colectivo LGTBIQ+), WIN (igualdad entre mujeres y hombres), Prime (igualdad de oportunidades para las personas mayores de 50 años) y RISE (orientado a nuevos empleados).
En EEUU, por su parte, añaden a esta lista grupos específicos orientados a veteranos de guerra o personas de ascendencia asiática, entre otros. «Cada uno -explica Andrea Marcos Gras- adapta los grupos a su realidad, aunque hay algunos claramente transversales», como los dedicados a la igualdad entre mujeres y hombres o al colectivo LGTBIQ+.
En cualquier caso, con un ‘modelo Tarragona’ que les ha reportado reconocimientos y premios, tanto internos como externos, como iniciativa innovadora en inclusión, y en la que, aseguran, no solo se ha fijado su propia organización, sino también otras empresas del sector.
