El pasado 13 de octubre fueron publicados los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 en materia de igualdad que suponen un paso más hacia la consecución efectiva de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y, particularmente, hacía la igualdad retributiva de ambos géneros.
El primero de ellos regula el contenido del plan de igualdad (PI). Así, y con el objetivo declarado de mejorar su eficacia e incrementar la seguridad jurídica, se clarifican y regulan ampliamente aspectos como (i) el cómputo de los trabajadores para determinar la obligación de contar con un PI que se realizará los meses de junio y diciembre de cada año, incluyendo a los trabajadores de las ETTs, temporales de los últimos 6 meses y los contratados a tiempo parcial, (ii) los plazos para iniciar la negociación y su duración máxima, (iii) los planes de igualdad de grupo, (iv) la constitución de la mesa negociadora, (v) el contenido mínimo del diagnóstico, (vi) la duración de los PI, (vii) su ámbito de aplicación y (viii) la obligación de registrarlo en un registro público creado al efecto.
En este contexto debemos recordar que ya en marzo de 2019, vía el Real Decreto Ley 6/2019, se modificó la normativa en materia de igualdad a resultas de lo cual las empresas con más de 50 trabajadores pasaban a tener la obligación de contar con un PI cuando con anterioridad solo debían tenerlo las empresas de 250 o más trabajadores.
Dicha previsión estaba sujeta a un periodo transitorio de adaptación que para las empresas de entre 150 a 250 acabó en marzo de 2020, para las que tengan entre 100 y 150, termina en marzo de 2021 y para aquellas con una plantilla entre 100 y 50, acaba en marzo de 2022.
Además, tendrán obligación de negociar y aplicar un PI, las empresas cuyo convenio colectivo prevea dicha obligación con independencia del número de trabajadores y las empresas para las que así lo haya acordado la inspección de trabajo en el marco de un proceso sancionador en sustitución de la imposición de sanciones accesorias. Para el resto de empresas, la elaboración y aplicación del PI será voluntaria.
Además, el RD 901/2020, en vigor desde el pasado 13 de enero, exige que los PI vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma se adapten a la nueva normativa en el plazo en el que tengan prevista su revisión y, en todo caso, en el plazo máximo de doce meses, previo proceso negociador.
El 902/2020, complementando el anterior, regula las cuestiones relacionadas con la igualdad retributiva como son (i) la obligatoriedad de contar con un registro retributivo, (ii) la determinación de quien puede acceder al registro, (iii) la obligatoriedad de realizar una auditoria retributiva y (iv) las sanciones derivadas del incumplimiento de tales obligaciones. Respecto del alcance de dicha norma debe destacarse que aplica a todas las relaciones laborales reguladas en el estatuto de los trabajadores y con independencia del número de trabajadores que tenga la empresa; ello responde a la obligación que tienen las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, obligación que no puede verse restringida ni condicionada por el volumen de la plantilla.
Si bien no cabe duda de que era necesario el desarrollo de la norma introducida en 2019, debe reprocharse al regulador la redacción profusa, difusa y confusa, además del intervencionismo notable -y por ello regresivo-, con la que se abordan determinadas cuestiones. La negociación y aprobación de los PI será una buena oportunidad para salvar estos desatinos.
Misericòrdia Borràs: Socia Departamento Laboral Garrigues
