En un artículo anterior se presentaron y comentaron los últimos datos publicados por la consultora Gallup, relativos al preocupante descenso en el grado de compromiso con las organizaciones mostrados por los colaboradores de todas las generaciones, siendo este descenso especialmente relevante en las generaciones más ‘benjaminas’, es decir, los Millennials más jóvenes y la Gen Z (nacidos a partir de 1989).
Las tendencias generacionales en el compromiso tienen implicaciones importantes para los líderes de las organizaciones, que desean atraer, comprometer y retener a los colaboradores más jóvenes en la sociedad post pandemia. Para ello, los líderes necesitan crear una cultura que genere confianza, interconexión y crecimiento. A continuación, se enumeran algunas acciones clave que los líderes pueden valorar para su puesta en práctica:
-Comunicar una visión clara y convincente del propósito, de los valores y del tipo de cultura sobre la que se sustenta y avanza la organización.
-Enfoque en su responsabilidad como supervisores, mentores y coaches de los colaboradores y sus talentos, especialmente en los nuevos entornos laborales híbrido y remoto.
-En su relación con los colaboradores, dar prioridad a comunicarles sus responsabilidades, objetivos y metas con claridad, a mantener conversaciones de seguimiento significativas con periodicidad semanal. Estas charlas periódicas deben abordar aspectos relacionados con el desempeño, necesidades de desarrollo, escuchar sus aspiraciones profesionales y mostrarles cómo el trabajo que desempeñan impacta y contribuye al éxito de la organización.
-Establecer claramente las expectativas deseadas organizativamente cuando trabajen presencialmente en el lugar de trabajo, siendo este aspecto especialmente crítico para los colaboradores jóvenes, que necesitan apoyo, soporte y mentoría para su desarrollo, de forma que facilite y potencie su sentimiento de conexión y compromiso con la organización. La comunicación de las expectativas también es importante para crear un entorno que facilite una rápida toma de decisiones, la innovación y que fomente la colaboración y consolide la confianza a todos los niveles de la organización.
-Si procede, establecer un número específico de días a la semana para trabajar presencialmente, preferentemente un mínimo de dos o tres días, dependiendo de la tipología del rol, bien sea éste más o menos independiente y/o colaborativo.
-Deben ser los primeros en dar ejemplo, haciendo acto de presencia en el lugar de trabajo con regularidad, de modo que transmitan a los colaboradores la importancia del tiempo presencial en el lugar de trabajo y de los beneficios asociados al mismo, tanto para los propios colaboradores, como para la organización y para los diferentes grupos de interés (stakeholders).
-Transmitir que el trabajo presencial ayudará a los colaboradores a sentirse emocional y mentalmente más conectados con los compañeros y con la organización, lo que permitirá revertir la mentalidad de colaborador ‘autónomo’ que afloró durante la pandemia. Este punto es especialmente importante para los colaboradores más jóvenes, puesto que facilita su aprendizaje y ayuda solidificar el sentimiento de lealtad a la organización.
-Ofrecer oportunidades de aprendizaje y desarrollo flexibles y personalizadas, acorde con el nuevo entorno laboral híbrido y/o remoto que se alineen con las fortalezas, intereses y objetivos de cada colaborador.
-Ofrecer opciones y soluciones ‘creativas’ de flexibilidad para los colaboradores que, por sus roles y responsabilidades, es preciso que trabajen presencialmente a tiempo completo.
-Fomentar la colaboración, la innovación y el cuestionamiento del statu quo, preguntando y actuando sobre las ideas y opiniones que aporten los colaboradores, especialmente los más jóvenes.
Al implementar toda esta serie de medidas, los líderes pueden aumentar el compromiso y la lealtad de los colaboradores, en especial de los más jóvenes, mejorando su desempeño e incrementando de este modo la capacidad de la organización para atraer, comprometer y retener y el mejor talento.
En el entorno post pandemia, el atraer, involucrar, comprometer y retener a los colaboradores más jóvenes se presenta como un desafío, pero también como una gran oportunidad para conseguir una ventaja competitiva y garantizar el éxito de la organización a largo plazo.
Alfred Arias es profesor del MBA-URV y coordinador del Programa Mentoring Hub Experimenta