El Real Decreto-ley 5/2023 (en adelante RDL) es una herramienta empleada por el legislador para, entre otras cuestiones, incorporar medidas de conciliación en las empresas. Estos cambios suponen nuevas obligaciones y límites que los Planes de Igualdad han de incorporar; recordemos que estos documentos son obligatorios para empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, que la conciliación es uno de sus puntos obligatorios y que, además, su contenido debe suponer una mejora sobre lo previsto en la norma.
Por ese motivo, las empresas deberán ser más generosas con las medidas que pacten en la comisión negociadora, así como revisar los planes ya existentes para adaptarlos a la nueva normativa en caso de estar por debajo de lo previsto en el RDL y, así, garantizar lo que ahora es regla básica para todas las personas trabajadoras.
Las empresas que no están obligadas a implementar Planes de Igualdad también deberán aplicar obligatoriamente las nuevas medidas previstas por el RDL, ya que son derechos básicos para toda persona trabajadora, pero salvo mejora por convenio colectivo, deberán aplicar exclusivamente lo previsto en el ET. Focalizando en los derechos que favorecen la conciliación y la corresponsabilidad, el artículo 4 prohíbe el trato desfavorable tanto a mujeres como hombres en el ejercicio de estos derechos. Es una clara declaración de intenciones de romper roles de género y fomentar la corresponsabilidad, que se traduce en medidas concretas antes inexistentes que van desde ampliar el derecho de ajustar la jornada para cuidar a descendientes de hasta 26 años (en casos de discapacidades severas), hasta ampliar los permisos para asistir a familiares en caso de enfermedad, cirugía u hospitalización, pasando de los dos días que reconocía el ET hasta cinco días con la reforma del RDL. Especial mención requiere el llamado ‘permiso parental’ que, grosso modo, es un derecho de disposición para el trabajador de ocho semanas, las cuales podrá distribuir de forma íntegra, fraccionada o parcial para cuidar a descendientes menores de 8 años.
Esta última medida es, por su novedad, la que ha despertado más interés en las empresas por la problemática sobre cómo conjugar el desarrollo productivo con la posibilidad de gestionar los permisos. Es importante resaltar que será la Tesorería General de la Seguridad Social quién abonará los salarios de esas ocho semanas, pero es evidente que para la empresa supondrá un esfuerzo adaptarse a esas ausencias justificadas que, especialmente en puestos de trabajo con particularidades específicas, será algo más complicado dar encaje. Estos cambios pueden verse como un nuevo paquete de medidas que lastran a las empresas a seguir cumpliendo con obligaciones que no aportan nada a la cuenta de resultados y suponen trabajo adicional a muchos departamentos ya sobresaturados, especialmente en las PYME, o bien entenderlo como una forma de generar valor en la compañía ofreciendo un entorno que fideliza al equipo humano incorporando horarios flexibles y facilidades de teletrabajo cuando sea posible.
Sin duda, cada vez más, las empresas se ven impelidas a evolucionar para adaptarse a un mundo en el cual las personas quieren desarrollar una carrera profesional compatible con una vida personal plena; será tarea de las empresas y su personal llegar a consensos sobre cómo aplicar las diferentes medidas, de tal modo que los intereses de ambas partes resulten satisfechos.
Olalla Llauradó es abogada en Balañá Eguía
