Actualmente las modalidades de contratación existentes, atendiendo a su duración, se pueden clasificar en indefinidas o temporales. El índice de temporalidad en el mercado español se sitúa en el 52 por ciento. Por lo tanto, podríamos establecer que los empresarios prefieren el contrato temporal antes que la contratación indefinida.
Sin embargo, ¿cuál es el verdadero motivo que empuja a un empresario a optar por la temporalidad? ¿Por un tema de coste económico? ¿Efecto psicológico? ¿Organizativo? ¿Tradición...? En este artículo intentaremos dar respuesta a muchas de las consultas que habitualmente nos llegan a DADES i SERVEIS, con el objetivo de aclarar los pros y contras de las modalidades contractuales.
Contrato temporal y contrato indefinido
De entrada, hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores, siguiendo la tradición de la legislación laboral en España, consagra el principio de estabilidad en la contratación, dando preferencia a la contratación indefinida respecto a la temporal. Admitiendo ésta última sólo en casos muy concretos, en los que se justifique la causa del contrato de duración determinada.
El contacto temporal sería aquel con una duración limitada en el tiempo. Ambas partes saben cuándo terminará. De acuerdo con el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores existen las siguientes modalidades:
Por obra o servicio. Se extingue en el momento en que finaliza la obra o servicio por el que se contrató al trabajador. Por lo tanto, su finalización dependerá de la obra o servicio con un límite total de tres años, ampliable a un año más según el convenio colectivo aplicable.
Eventual por circunstancias de producción. Su duración máxima es de seis meses, ampliables a seis meses más según el convenio colectivo. El motivo de su aplicación está relacionado con un incremento temporal de los pedidos y la carga de trabajo en la empresa.
Interinidad. Se aplica para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, como es el caso de una sustitución por incapacidad temporal.
También son temporales: el contrato en prácticas, para la formación y aprendizaje, fomento de empleo de personas con discapacidad, relevo y jubilación parcial...
Transcurridos los plazos anteriormente expuestos, los trabajadores que continúen en la empresa adquirirán la condición de fijos o indefinidos.
El contrato indefinido es aquel que no establece un límite de tiempo determinado para la prestación de servicios. Por lo tanto, tiene vigencia hasta que una de las dos partes decida poner fin a la relación laboral que los une. Estos contratos cubren puestos estructurales de la empresa.
Una vez definidas las características de los contratos vemos que desde un punto de vista legal cada contrato tiene un espacio en el mercado laboral y éste se debe respetar para evitar posibles conflictos o sanciones.
Entonces, ¿por qué utilizamos de forma generalizada los contratos temporales? La respuesta habitual, por parte de la empresa, es por un tema de efecto psicológico y coste laboral. Además, deberíamos añadir otro motivo: mala utilización del período de prueba.
Si nos olvidamos de los aspectos legales y sólo nos centramos en el efecto psicológico de la temporalidad sí podríamos decir que a corto plazo se mantiene el trabajador motivado y por lo tanto se obtiene un mayor rendimiento. Pero a largo plazo este no sería el camino para mantener una plantilla competitiva: ya que tener un mismo equipo mejora el rendimiento global de la empresa.
El coste laboral del contrato temporal
Ciertamente es más económico el contrato temporal, siempre que éste sea correcto. Hay dos aspectos a tener en cuenta: su cotización y la indemnización al extinguirse.
Desde un punto de vista de la cotización y costes de la seguridad social, mantener un contrato temporal es menos económico que uno de indefinido, alrededor del 1,5 por ciento más al mes. Desde un punto de vista de la finalización del contrato temporal sería de 12 días por año trabajado. Si lo comparamos:
Contratos temporales
Obra y servicio: 12 días por año trabajado.
Eventual: 12 días por año trabajado.
Interinidad: No hay indemnización.
Prácticas y formación: No hay indemnización.
Extinción de los contratos indefinidos
Despido disciplinario: sin indemnización.
Despido objetivo: 20 días por año trabajado.
Despido improcedente (máxima indemnización): 33 días por año trabajado.
Por lo tanto, si el contrato temporal no está hecho en fraude de ley y está correctamente celebrado, desde un punto de vista de indemnización tiene una clara ventaja. Sin embargo, la mayoría de los contratos temporales se acaban transformando en indefinidos o finalizan antes del plazo pactado y, como consecuencia de ello, se acostumbra a abonar la máxima indemnización. Así, pues, la ventaja de la menor indemnización en muchos casos no tiene la efectividad deseada.
También existe la tradición de utilizar el contrato temporal como si fuera un período de prueba con la excusa de que tiene una indemnización inferior al contrato indefinido. En estos casos la empresa debe valorar si el contrato cumple los requisitos y se ajusta a la naturaleza del contrato, ponderando los riesgos a un posible contrato temporal erróneo o fraudulento.
Los riesgos asociados a los contratos temporales serían conflictividad judicial (tiempo, recursos y honorarios de abogados) y posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
Hay que recordar que el encadenamiento de contratos temporales supondrá la transformación en contratos indefinidos. Se entiende el encadenamiento de contratos temporales cuando los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales.
Finalmente, desde DADES i SERVEIS recomendamos no hacer las contrataciones temporales basándose en el hecho de poner a prueba a un trabajador o porque la indemnización a abonar sea inferior, ya que al final acaba teniendo un coste más elevado.