Ante la incertidumbre creada en relación a la aplicación del registro salarial en las empresas, hemos preparado un resumen de la situación actual dando respuesta a muchas de las consultas que nos llegan a DADES i SERVEIS sobre este asunto.
Empecemos.
¿Qué es el registro salarial?
El registro salarial es un registro cuantitativo, no nominativo, que debe recoger los valores promedio de los salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A partir de esta información, el registro tiene que incluir también los cálculos de las retribuciones medias de mujeres y hombres. Es decir, con datos segregados por sexo, contando con el elemento comparativo por categoría profesional, grupo profesional o puesto de trabajo. Esta obligación afecta a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla o porcentaje de mujeres y hombres que la compongan.
¿Es obligatorio el registro salarial?
Sí. La normativa obliga a las empresas a llevar un registro salarial para garantizar el cumplimiento de esta igualdad de forma efectiva.
El objetivo es estudiar los valores medios de los salarios, los complementos (guardias y pluses) y también de las percepciones extrasalariales (dietas) desagregados por sexo. Permitirá constatar si se están produciendo o no desigualdades, y esta información se facilita a los representantes de los trabajadores y, en definitiva, pretende atajar y corregir una desigualdad en el caso de que se produzca.
¿Qué debe incluir el registro salarial?
Todo lo apuntado anteriormente en un documento que debe incluir desagregado por sexos:
- Valores medios de los salarios.
- Valores medios de complementos salariales.
- Valores medios de las percepciones extrasalariales.
Además, debe incluir el elemento comparativo por categoría, grupo, puesto de trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada.
Asimismo, se presentarán también desglosadas por sexo la media aritmética y la media de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación. Esta información deberá, también, estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
¿Qué ocurre si existe una diferencia superior al 25 por ciento?
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia que supere el 25 por ciento entre géneros, la empresa deberá argumentar el motivo. Siempre que sea por una razón justificable el registro será correcto (por ejemplo, podrían existir diferencias por razón de antigüedad, dietas, horas trabajadas durante la jornada…).
¿Cuándo se aplica esta nueva normativa?
Esta obligación ya es vigente, y la deben elaborar todo tipo de empresas.
¿Cada cuánto tiempo se debe actualizar el registro salarial?
En el artículo 5.4 RDL 902/2020 se establece la presentación anual, además de hacerse hincapié en la actualización del registro cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa (por ejemplo, si se produjera la entrada de nuevo personal que suponga un cambio en el cálculo de las medias).
De hecho, se aconseja actualizar el registro salarial anualmente o cuando haya cambios significativos en la estructura retributiva de la empresa.
¿Con qué formato debe presentarse?
No existe, de momento, un formato oficial de documento ni un modelo, si bien se anuncia que próximamente se publicarán formatos de referencia.
¿Qué pasa si incumplimos la normativa?
Su incumplimiento equivale a una infracción grave, sancionada entre los 625 y 6.250 euros.
¿Quién tiene acceso al registro salarial?
El registro salarial debe ser accesible para la Inspección de Trabajo y los representantes legales de los trabajadores. Los empleados tendrán derecho a consultar el registro salarial a través de los comités de empresa o de los delegados sindicales. Si no existe representante de los trabajadores, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.