Ante la necesidad de avanzar hacia un mercado laboral más transparente, la publicación de las bandas salariales en los procesos de selección es un elemento esencial. Hace aproximadamente un año, en mayo de 2023, la Unión Europea aprobó la Directiva de Transparencia Salarial, una medida que exige a las empresas informar sobre los detalles salariales en las ofertas de empleo o antes de la entrevista.
Aunque es una normativa que no será obligatoria hasta junio de 2026, sí supone un agente acelerador hacia la transparencia en los procesos de captación de talento. En este sentido, en su reciente encuesta sobre Procesos de selección y transparencia salarial, la plataforma de empleo InfoJobs constata que siete de cada diez empresas (72%) comunican la banda salarial en las primeras fases del proceso de selección.
De estas, el 38% lo publica directamente en la oferta, mientras que el 34% lo hace durante la primera conversación. Por otro lado, el 18% afirma comunicar la banda salarial en las fases intermedias (previas a la decisión final), y un 10% lo lleva a cabo una vez que el candidato ha sido seleccionado.
Comunicación regular
Otro de los elementos clave en la transparencia de los procesos de selección es la comunicación durante los mismos. Se trata de un componente crucial para crear una experiencia positiva tanto para los candidatos como para las empresas. Una comunicación fluida y constante no solo mejora la percepción del candidato sobre la empresa, sino que tiene múltiples beneficios asociados a la atracción y retención del talento en un mercado laboral competitivo.
Respecto a ello, el informe constata que una de cada tres empresas (36%) declara mantener una comunicación regular con el candidato durante el proceso de selección, sea o no seleccionado; mientras que el 30% lo hace únicamente cuando hay novedades sobre el proceso (independientemente de si ha sido seleccionado o no). En contraposición, el 17% asegura llevarlo a cabo solo si pasa a una siguiente fase y, en la misma proporción, también lo indican aquellas que afirman realizarlo solo si la persona es seleccionada.
En lo referente a la valoración de los candidatos durante el proceso de selección, del estudio de InfoJobs se puede extraer también que las empresas tienen en cuenta en mayor medida las capacidades prácticas y personales, por encima de los títulos académicos, a la hora de contratar.
En este sentido, las titulaciones de los candidatos quedan relegadas a un último plano, especialmente para cargos de menor responsabilidad como prácticas y empleados, con el 56% de alta relevancia en ambos casos (vs. 73% registrado en puestos de alta responsabilidad y el 68% para un perfil de trabajo de responsable).
En general, esta tendencia se confirma en las diferentes vertientes: cuanto más alta es la responsabilidad que conlleva el puesto, más se valora un determinado aspecto.
No obstante, independientemente del puesto al que aplican los candidatos, la actitud es el aspecto más valorado, incluso por delante de la experiencia o las competencias: más del 90% lo considera una cualidad altamente relevante.
Las competencias técnicas y habilidades personales son altamente estimadas en los candidatos. En el global de las empresas, esta relevancia implica que se lleva a cabo un proceso de evaluación de las mismas, sobre todo en puestos que conllevan una mayor responsabilidad. Para estos, el 62% y el 59% de las empresas asegura realizar test de competencias técnicas y habilidades personales, respectivamente.
Sin embargo, esta exigencia se reduce proporcionalmente con la responsabilidad de dicho puesto. Es decir, cuanto menor es la responsabilidad, más bajo es el porcentaje que avala este tipo de test de competencias. De forma que, en puestos de prácticas y becas, tan solo el 19% de las empresas realiza test de competencia técnicas, mientras que el 27% lo desarrolla para las habilidades personales.
Para aquellas empresas que consideran que estas competencias son relevantes, las habilidades técnicas y personales son aspectos frecuentemente evaluables, aunque se sigue dando en mayor medida cuanto mayor es la responsabilidad del cargo al que se aplica.
