Un buen especialista puede marcar la diferencia. «El especialista -explica Marta Menescal, directora de LHH Recruitment Solutions en Tarragona- te da la tranquilidad de un buen servicio, y sabes que cuando envías a esa persona, no te fallará. Por eso están tan cotizados».
Competencias técnicas profundas en su área de especialización, unidas en muchas ocasiones a una larga experiencia profesional en el sector, son las bazas que tradicionalmente han manejado estos perfiles para destacar en el mercado laboral y figurar en las estrategias de captación y retención de talento de las empresas. Aunque eso, ahora, no basta.
«El especialista te da la tranquilidad de un buen servicio, y sabes que cuando envías a esa persona, no te fallará. Por eso están tan cotizados»
Marta Menescal (LHH Recruitment Solutions)
A las tradicionales competencias ‘duras’ (conocimientos técnicos) se añaden otras competencias ‘blandas’ mucho más transversales (adaptabilidad y flexibilidad, habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo, resolución de problemas y pensamiento crítico, creatividad e innovación...), indispensables hoy en un entorno de cambio acelerado, donde el aprendizaje continuo y la actualización es esencial en todos los perfiles profesionales, pero todavía más en el caso de los más especializados.
Lo explica Sílvia Miró, directora del Àrea de Treball de la patronal de micro, pequeñas y medianas empresas Pimec: «Los puestos de trabajo están cambiando muchísimo internamente, con competencias más técnicas, pero también con competencias blandas. Siete de cada diez ofertas laborales demandan competencias blandas, muy transversales, y es algo que va al alza».
Adaptarse al cambio, trabajar en equipo, resolver problemas, asumir responsabilidades, dirigir personas, gestionar el tiempo, pensar de manera creativa, promover ideas, proyectos o servicios, aceptar las críticas y la orientación, y, por último, gestionar el estrés, son, por este orden, las diez competencias blandas más demandadas que figuran en el último Baròmetre de competències i ocupacions de Catalunya elaborado por Pimec.
El aprendizaje continuo y la actualización es esencial en todos los perfiles profesionales
A ello se le añade la actualización continua. «Determinadas profesiones -prosigue Sílvia Miró-, especialmente todas las reguladas, precisan de una especialización, pero si bien el mercado así lo requiere, el gran cambio que se ha dado en los últimos años es que la formación continua es un must».
«La especialización es necesaria -explica esta representante de Pimec-, pero hay que seguir incorporando competencias, tanto técnicas como soft, porque la tendencia es que el mercado de trabajo cada vez requerirá perfiles más híbridos, pero con una especialización técnica».
Marta Menescal, de LHH Recruitment Solutions, coincide en que «no está reñido el que seas un especialista con que tengas un carácter polivalente», especialmente en el caso de las pymes, donde «te piden flexibilidad».
«El mercado de trabajo cada vez requerirá perfiles más híbridos, pero con una especialización técnica»
Sílvia Miró (Pimec)
Reconocer el talento
Con ese perfil ideal bien definido, ¿cómo se relacionan las organizaciones con estos especialistas? La atracción y retención de talento sigue siendo un punto central en las empresas, que se complica todavía más cuando se abordan perfiles «muy concretos y super buscados, en áreas como la tecnología o la ingeniería, que no tienen ni que aplicar a ofertas laborales, porque las empresas se los rifan y los van a buscar», explica Marta Menescal.
«Muchas veces -cuenta Marta Menescal-, las empresas pequeñas hacen promoción para retener el talento, porque has de hacer algo para que la persona note que tiene una carrera profesional y puede mejorar. La otra opción es subirle el salario, pero eso es algo que cuesta más, porque, para no crear disparidades en la categoría laboral, todos cobran igual. Pero no todo el mundo es igual, y pagar en función de lo que aportan al negocio y pueden desarrollar sería el camino. Si alguien es un crack, hay que reconocérselo».
Porque de lo contrario, «si esta persona ha de estar en línea con el equipo y tampoco puede promocionar, es ‘carne de cañón’ para irse», concluye.
