Según un estudio de la consultora Gallup, solo un 5% de los colaboradores con posibilidad de realizar su trabajo remotamente prefieren hacerlo de forma presencial en su lugar de trabajo. Por otro lado, solo uno de cada tres colaboradores prefiere hacerlo exclusivamente remotamente.
Esto significa que dos de cada tres colaboradores potencialmente remotos, y que desempeñan roles como ingenieros, administrativos, consultores, programadores informáticos, entre otros, prefieren trabajar de forma híbrida, combinando la presencialidad con el trabajo a distancia, y más de la mitad de éstos últimos, esperan que sus empresas den un paso al frente e implanten este esquema de trabajo híbrido en el corto y medio plazo.
Todo lo anterior, nos lleva a pensar que el esquema de trabajo híbrido puede llegar a ser una fuente de conflicto relevante entre las empresas y los colaboradores.
A los directivos pueden abordarles pensamientos del tipo: «Esto no está funcionando». «Hay que volver al trabajo 100% presencial». «El nivel de colaboración no es el que debería ser». «Nuestra cultura organizativa se está resintiendo». «Estamos remunerando a la gente para que satisfaga y anteponga sus intereses personales, pase el rato en casa y se relaje».
Por su parte, los colaboradores pueden responder a estas dudas de sus directivos con afirmaciones tales como: «¿Quién quiere embarcarse en un entorno laboral que absorbe una parte significativa de mi vida diaria yendo y volviendo del trabajo?» «¿Cuál es la diferencia que hay entre sentarme en una silla en la oficina o en mi casa, si una gran parte del tiempo me lo paso interaccionando con personas en forma remota?», «Si hago más ejercicio, paso más tiempo con la familia, estoy más satisfecho, me siento más saludable, tengo un mejor bienestar, con lo que seré más productivo de una forma sostenible». «Si todo esto no puedo conseguirlo aquí, igual me planteo que puedo conseguirlo en otro lugar».
¿Se trata simplemente de una cuestión de diferentes perspectivas? ¿Sabemos realmente todo lo que supone, sus pros y sus contras, el esquema de trabajo híbrido? ¿Cómo podemos usar toda la información disponible para clarificar y cerrar la brecha entre las percepciones de los directivos y los colaboradores?
Los estudios llevados a cabo por Gallup ponen de manifiesto qué es lo que más valoran los colaboradores susceptibles de poder acogerse a un esquema laboral híbrido:
-Mejora del equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.
-Uso más eficiente del tiempo.
-Mayor grado de autonomía.
-Menor nivel de estrés y de agotamiento mental.
-Mayor nivel productividad.
En resumen, se observan beneficios en materia de productividad y bienestar general en el día a día.
Pero esto no significa que el esquema laboral híbrido sea perfecto. Los colaboradores también apuntan a que este entorno híbrido puede llevarles a una:
-Potencial desconexión con la cultura organizacional.
-Disminución del nivel de colaboración.
-Mayor dificultad en el acceso a recursos y herramientas.
-Aparición de problemas de coordinación.
-Mayor probabilidad de existencia de procesos de trabajo inconexos.
Obviamente, las organizaciones deben encontrar el camino que les permita descubrir y valorar las oportunidades que ofrece un entorno laboral híbrido y a la vez, abordar y neutralizar los desafíos que supone dicho entorno para mantener o incluso incrementar la creación de valor y su rentabilidad.
El punto de vista de los CEO’s: todo gira alrederor del cliente.
Peter Drucker no pudo expresarlo mejor: «El propósito de los negocios es atraer y fidelizar a los clientes».
El entorno laboral actual es foco de múltiples, variadas y en ocasiones opiniones opuestas, tanto a nivel social, cultural como político. Pero todas ellas convergen en un objetivo común: servir y satisfacer las expectativas del cliente.
Desafortunadamente, desde los despachos de los directivos, la relación entre la organización y el cliente no se percibe que esté en su mejor momento. Los Índices de Satisfacción del Cliente han menguado en cuatro puntos porcentuales desde 2018, la mayor caída en su historia. ¿Por qué es tan importante este hecho? Porque, sin duda alguna, la satisfacción del cliente es el principal motor del crecimiento empresarial.
Desde el punto de vista del colaborador, el panorama que ofrece la relación trabajador-cliente es todavía más desalentador. Solo tres de cada 10 colaboradores están orgullosos de los productos y servicios que ofrece su organización. Y solo uno de cada cinco cree que los líderes de su organización toman decisiones acertadas pensando en el beneficio de los clientes.
Conseguir que un entorno laboral híbrido funcione correctamente.
Teniendo en cuenta lo comentado anteriormente, es lógico pensar que los directivos estén preocupados por el estado de sus entornos laborales. Estamos ante un nuevo paradigma laboral, por lo tanto, ¿qué se puede hacer para que los entornos laborales híbridos sean más productivos y estén orientados a la atracción, captación, fidelización y éxito del cliente?
-¿Cuál es el grado o nivel de presencialidad óptimo o ideal? En el caso de puestos de trabajo que requieran un cierto grado de cooperación, los colaboradores que muestran unos mayores niveles de compromiso y un mejor grado de bienestar, trabajan presencialmente tres días a la semana.
Sin embargo, la mejor opción siempre debe adaptarse a los objetivos individuales, la necesidad de colaboración en equipo y el valor a generar para el cliente.
-¿Quién debe decidir el esquema laboral híbrido? Los líderes deben proporcionar orientación y fijar el marco de actuación, pero los datos recogidos y analizados por Gallup muestran claramente que los equipos de trabajo deben poder opinar y participar en el establecimiento de la política laboral híbrida.
Los mandatos organizativos no son tan relevantes ni funcionan tan bien como el compromiso que los integrantes de los equipos adquieren para satisfacer las necesidades internas y las expectativas de los clientes.
El alineamiento y compromiso en el seno del equipo, acerca de cómo debe ser la organización del trabajo para maximizar el desempeño el individual, el valor para el cliente y la colaboración en equipo, son claves para el éxito de un esquema laboral híbrido.
-¿Qué cambios organizativos deben llevarse a cabo?. Es el momento ideal para revisar, adecuar y optimizar la propuesta de valor para los empleados (EVP – Employee Value Proposition).
Lo que los colaboradores quieren y esperan de su trabajo ha cambiado significativamente. Hay que proporcionar y justificar con razones convincentes la presencialidad.
Por último, los sistemas de gestión del desempeño deben rediseñarse para adaptarlos al entorno laboral híbrido. Es preciso eliminar el sesgo que pueden generar la proximidad y la presencialidad, al tiempo que se mantiene el enfoque en fijar expectativas, en definir los resultados correctos y en dejar clara la responsabilidad por los resultados.
-¿Qué necesitan tener claro los líderes? El apoyo e involucración de los líderes es el elemento clave para garantizar el éxito de un entorno laboral híbrido.
Como regla general, los líderes deben mantener conversaciones relevantes y significativas con sus colaboradores directos con una periodicidad semanal. Las conversaciones deben abordar aspectos relacionados con el progreso en la consecución de los objetivos, el bienestar y la seguridad psicológica del colaborador, la evolución de las relaciones con los clientes y si el grado de colaboración y efectividad en el seno del equipo son fluidas y eficaces.
Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV
