Dos años después de expirar el plazo para que las pymes de entre 50 y 100 trabajadores pusieran en marcha unos planes de igualdad y de auditorías retributivas que son obligatorios desde el 7 de marzo de 2022, persisten las desigualdades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
La brecha salarial (ver glosario de términos adjunto) es el indicador más claro para expresar esa desigualdad, o más bien esa inequidad, puesto que sobre el papel los derechos, responsabilidades y oportunidades son los mismos para todos. Sin embargo, las cifras persisten en demostrar que la realidad es bien distinta.
De media, los hombres perciben en España un salario bruto anual de 25.019 euros, según datos de la Agencia Tributaria correspondientes al ejercicio 2022. En el caso de las mujeres, esa cifra asciende a 19.671 euros brutos al año, lo que supone cobrar un 27,2% menos que los hombres. Y, aunque el tamaño de esa brecha se ha acortado en la última década (el salario medio bruto de los hombres ha aumentado en 3.875 euros, mientras que el de las mujeres lo ha hecho en 4.193 euros), cerrarla definitivamente llevará, al ritmo actual, todavía décadas.
¿Significan estas cifras que, a igual trabajo, un hombre percibe un 27,2% más que una mujer? De ninguna manera. La explicación para esta brecha es que, a igual proporción de población (donde mujeres y hombres representan aproximadamente el mismo 50% de la población activa), los trabajos mejor remunerados y con mayor responsabilidad tienen una sobrerepresentación de hombres, a la vez que se relega a las mujeres, de forma mayoritaria, a aquellos empleos más mal pagados, más precarizados y con menor acceso a posiciones de poder y decisión.
Se cumplen dos años del plazo máximo para que las pymes presentaran sus planes de igualdad
La legislación vigente, una de las más avanzadas de Europa en materia de igualdad de género, contempla, desde marzo de 2019, la obligación de las empresas de contar con un registro retributivo donde se incluyen los valores medios (media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
En el caso de las empresas obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva, estas deberán reflejar además en ese registro retributivo las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de una evaluación de esos puestos de trabajo. Es ahí donde llega la complejidad: no es lo mismo clasificar un trabajo por categorías y niveles que por ‘valor’.
Y es en el terreno de los ‘valores’ donde hacen mella unos estereotipos sociales y unos roles de género que lastran el avance de estas políticas de igualdad. El resultado de todo ello, diáfano en esa brecha salarial, son fenómenos como el techo de cristal, el techo de cemento o el suelo pegajoso.
El primero de ellos y más conocido, el techo de cristal (ver glosario), son todos aquellos procesos y dinámicas internas de las organizaciones que impiden a las mujeres promocionar de forma vertical, para acceder a puestos de responsabilidad ocupados mayoritariamente por hombres.
«Ni un 40% de las empresas obligadas a tener un plan de igualdad lo tienen presentado»
Salvador Martínez (Experto en Diversidad)
Su reverso lo encarna el suelo pegajoso (ver glosario), donde las mujeres no pueden escapar a unas condiciones laborales estadísticamente más precarizadas y con menores ingresos que las de la mayoría de los hombres.
El tercer fenómeno, directamente ligado al impacto que tienen en estas mujeres los estereotipos sociales, los roles de género y los desequilibrios en el reparto de tareas domésticas y responsabilidades familiares, es el techo de cemento (ver glosario), una barrera autoimpuesta que les lleva a renunciar a sus aspiraciones profesionales ante una oportunidad de promoción.
Inma Pastor, profesora de Sociología y directora del Social and Business Research Laboratory (SBRLab) de la Universitat Rovira i Virgili (URV), explica que «el techo de cemento no es una expresión académica, aunque la utilizan algunas mujeres que quizás interpretan que hay autolimitaciones y que, como en todos los colectivos subordinados, es un espejismo de que si las cosas no van mejor es cosa nuestra, y no por ser un colectivo oprimido».
«Hay unas dificultades por asumir unos trabajos y cargas -prosigue esta profesora de la URV- que están detrás de la falta de promoción de las mujeres». Esas cargas, que trascienden el ámbito laboral para entrar de lleno en la vida familiar, son en gran medida el origen de estas renuncias conscientes o inconscientes.
Medidas de conciliación como la reducción de jornada son utilizadas en gran parte por mujeres
Lo explica Salvador Martínez, experto en diversidad, equidad e inclusión, formador en las empresas en estas áreas: «El techo de cemento no es responsabilidad de las mujeres, tiene que ver con la educación y con el contexto sociocultural. En Europa, por ejemplo, en determinados estratos muchas mujeres sufren menos el techo de cemento, porque están en un contexto que las empodera. Pero cuando dejamos el microcosmos de Europa, vemos que eso es una excepción».
Estereotipos sociales y roles de género que conducen a la inequidad están detrás de todos estos fenómenos, aunque la clave hoy, en opinión de Salvador Martínez, es «la corresponsabilidad: que hombres y mujeres cuiden del hogar, y para ello hay que facilitar medidas de conciliación, pero que no se vendan estas medidas como algo ‘para mujeres’».
Como ejemplo, Salvador Martínez cita la reducción de la jornada laboral para el cuidado de hijos menores, una medida a la que, por una abrumadora mayoría, en todas las empresas que visita se acogen mujeres. Ahí, los roles de género, que reservan a la mujer ese papel de cuidadora, tienen mucho más poder que una legislación que, a priori, pone en plano de igualdad a hombres y mujeres para ejercer esa conciliación.
Con todo, algo se mueve, aunque a velocidades muy dispares. «Hay empresas muy concienciadas -explica Salvador Martínez-, sobre todo multinacionales, que están hablando de inclusión en la diversidad, tanto diversidad LGTBIQ+, como diversidad generacional, diversidad funcional... Pero, por otro lado, ni un 40% de las empresas obligadas a tener un plan de igualdad lo tienen presentado».
«Además -prosigue Salvador Martínez-, el plan de igualdad muchas empresas lo hacen por obligación legal y, si no hay una labor inspectora, se quedará en un cajón, aunque la obligación sea que has de tener una comisión de seguimiento para la evaluación periódica del plan».
«Las mujeres tienen muy claro que quieren participar con pleno derecho en el mercado de trabajo»
Inma Pastor (URV)
Salto generacional
Pese a los obstáculos y retrasos de muchos, sin embargo, para Inma Pastor, de la URV, esos cambios no tienen marcha atrás: «Respecto a generaciones anteriores, las mujeres han olvidado la figura del ama de casa como referente y tienen muy claro que quieren participar con pleno derecho en el mercado de trabajo, y eso es un cambio».
«Pero cuando entran en él -añade-, se encuentran con que el mercado de trabajo no las acoge igual que a los hombres. Han dejado de tener hijos, pero el mercado no las recompensa, porque existen dinámicas sexistas que tienen que ver con unas relaciones entre sexos que permean a toda la sociedad».
Entre esas dinámicas está «la socialización de género -prosigue-, donde a los hombres, desde bien pequeños, se les educa para ganar confianza en sí mismos, mientras las mujeres son siempre cuestionadas. Pero también, lo que encontramos en los hombres es la confianza a ojos de otros hombres», algo que lleva, según relata, a que las decisiones de promoción ejercidas desde un poder mayoritariamente ocupado por hombres asignen esos espacios a otros hombres.
A todo ello se le añade lo que Salvador Martínez describe como «una oleada reactiva, con unas chicas jóvenes cada vez más progresistas y unos chicos jóvenes más reaccionarios. Aunque soy optimista: hay una parte legislativa, donde España es un país muy avanzado en legislación en temas de igualdad, y se está haciendo mucho trabajo en formación. Pero al final -concluye-, es un tema que parte de las familias, que son la primera instancia educadora. Y si ves en casa determinadas cosas, los roles los acabas reproduciendo».
En 2022, la diferencia entre el salario medio percibido por los hombres respecto a las mujeres era un 27,2% a favor de los hombres
Glosario de términos
- Estereotipos sociales: Los estereotipos sociales son las ideas o creencias de tipo social, compartidas por un grupo de personas, que se hacen pasar por verdades absolutas, aunque basadas en prejuicios o visiones sesgadas de la realidad. Existen estereotipos sobre etnias, nacionalidades, generaciones, profesiones o género, entre otros muchos.
- Roles de género: Los roles de género son los ‘papeles’ que se supone que las personas deben ‘interpretar’ en la sociedad. Definen qué comportamientos sociales son aceptables, bien vistos o rechazables, en función del contexto social y cultural. Refelejan, en gran medida, los estereotipos sociales.
- Corresponsabilidad: La corresponsabilidad es el reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, tales como su organización, el cuidado, la educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, con el fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres.
- Sexo: El sexo está determinado por la biología. Es una categoría dicotómica universal que, como especie, establece para el ser humano unos atributos sexuales reproductivos diferenciados entre las personas de sexo masculino y femenino.
- Género: En el marco de las políticas de igualdad, el género es una construcción social a partir de las diferencias biológicas, que establece unas expectativas, roles, capacidades, intereses o valores diferenciados para cada sexo, en función de la cultura y creencias del momento. Los atributos de género discriminan y limitan a las personas.
- Igualdad: La igualdad de género es tratar a hombres y mujeres de la misma manera: con los mismos derechos, responsabilidades y oportunidades, sin que el género determine ninguna diferencia. En un trato igualitario, todas las personas se benefician exactamente del mismo apoyo.
- Equidad: La equidad persigue que todas las personas obtengan el apoyo que necesitan, con diversas intensidades, de forma que se alcance una igualdad real. En equidad de género, las políticas de ‘discriminación positiva’ contribuyen a esa equidad.
- Techo de cristal: El techo de cristal alude a aquellos procesos y dinámicas internas de las organizaciones que impiden a las mujeres promocionar de forma vertical, para acceder a puestos de responsabilidad ocupados mayoritariamente por hombres. Un sistema de organización social que históricamente concentra en manos de los hombres la mayoría de los lugares de poder y toma de decisiones, donde las mujeres quedan en una posición subordinada, contribuye a perpetuarlo.
- Techo de cemento: El techo de cemento es una expresión que alude a las barreras autoimpuestas por las mujeres para promocionar tanto verticalmente como horizontalmente en una organización. Tiene que ver en gran medida con el impacto que tienen en estas mujeres los estereotipos sociales, los roles de género y la baja corresponsabilidad en el reparto equilibrado de tareas domésticas y responsabilidades familiares, hasta el punto de hacerlas renunciar a esa posible promoción.
- Suelo pegajoso: El suelo pegajoso describe una realidad laboral en la que aquellos sectores, ocupaciones y tipos de contratos más precarizados, peor remunerados y con peores condiciones laborales son ocupados mayoritariamente por mujeres. El adjetivo ‘pegajoso’ hace referencia a las dificultades que tienen estas mujeres para escapar a esa realidad, saltando horizontalmente hacia otras profesiones o sectores con mejores condiciones, a consecuencia del impacto que tienen en ellas los estereotipos sociales, los roles de género y la desigual corresponsabilidad familiar y doméstica que asumen.
- Brecha salarial: La brecha salarial es la distancia que hay entre los ingresos medios anuales de hombres y mujeres, donde en conjunto los hombres siguen estadísticamente muy por encima de las mujeres, a consecuencia de dinámicas como el techo de cristal, el techo de cemento o el suelo pegajoso, que hacen que las posiciones con menores ingresos estén mucho más feminizadas.
Para saber más: Cómo desarrollar todo el talento en la empresa