Este artículo complementa el publicado el mes anterior, en el que se comentaba la eclosión del entorno laboral híbrido y su permanencia y arraigo en las organizaciones, como resultado del impacto de la pandemia de la COVID-19 y de las secuelas o huella que ha dejado en el entorno laboral de las organizaciones.
Tras la pandemia y el consiguiente y escalonado retorno en masa a la presencialidad física en el lugar de trabajo por parte de los colaboradores, y a la vista de los resultados observados durante los diferentes periodos de confinamiento, numerosas organizaciones han definido e impulsado acuerdos para que los colaboradores con posibilidad y capacidad de llevar a cabo parte de su actividad de forma remota, así lo hagan.
Paralelamente, las organizaciones se han ido esforzando en determinar cómo conseguir hacer que el entorno de trabajo híbrido sea lo más productivo y atractivo a la vez.
La elaboración de estrategias y de entornos de trabajo y cultura híbridos que sean eficaces, se han basado en apoyarse en lo que se ha demostrado que funciona, en corregir y ajustar lo que no funciona y en ir adaptándose a medida que se ha ganado en experiencia y de lo que se ha ido ‘aprendiendo’ a lo largo del tiempo.
Un estudio llevado a cabo por la consultora Gallup, utilizando una muestra muy representativa de empleados con posibilidad y capacidad de llevar a cabo parte de su actividad laboral remotamente, observaron cómo los colaboradores híbridos, es decir, los que pasan parte de su tiempo trabajando presencialmente en el centro laboral y el resto del tiempo haciéndolo en forma remota, están experimentando este nuevo entorno laboral tras su regreso presencial a sus centros de trabajo de forma parcial, una vez finalizadas las restricciones pandémicas.
En su búsqueda por comprender mejor lo que funciona y lo que debe mejorarse o hacerse diferente en los entornos de trabajo híbridos, Gallup analizó las respuestas de la muestra encuestada, de las que extrajo toda una serie de beneficios a explotar y de retos a encarar por parte de las organizaciones que apuesten por la implantación de opciones laborales híbridas.
¿Cuáles son los beneficios y los retos asociados al entorno de trabajo híbrido?
Hasta la fecha, y de acuerdo con el estudio de Gallup, los beneficios asociados a un entorno de trabajo híbrido pueden resumirse en un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, un uso más eficiente del tiempo, un mejor control del horario y de la localización desde la que trabaja, un menor nivel de agotamiento sea físico, mental o emocional y una mayor productividad.
-Un entorno de trabajo híbrido proporciona la flexibilidad para que los colaboradores puedan trabajar de la forma que sea más efectiva para ellos.
-Los colaboradores creen que los acuerdos de esquemas laborales híbridos logrados mejoran su bienestar personal y su productividad en el trabajo.
-Los colaboradores híbridos, los supervisores y los directivos están de acuerdo en los principales beneficios y retos asociados al trabajo híbrido, lo que ha revelado que en realidad hay más puntos en común en las organizaciones de los que en un principio cabría esperar.
Los beneficios asociados al trabajo híbrido son significativamente más relevantes que los retos a abordar
Como contrapartida, los mayores retos asociados al trabajo híbrido incluyen la necesidad de que los colaboradores dispongan y tengan acceso a las herramientas adecuadas para ser eficaces en su trabajo, la percepción de sentirse peor conectados con la cultura de la organización, mayores obstáculos relacionados con la colaboración y relaciones interpersonales y la mayor probabilidad de disrupción de los procesos de trabajo.
-Los entornos de trabajo híbrido están creando la necesidad de una mejor coordinación de los recursos, tanto en el hogar como en el lugar de trabajo. Las oficinas en casa o domésticas deben ser lugares de trabajo permanentes y completamente funcionales y equipados que maximicen la productividad personal.
-Las oficinas y salas de conferencias en el lugar de trabajo deben ser equipamientos de colaboración bien equipados y con capacidad de conexión para que los colaboradores remotos se sientan plenamente incluidos en las interacciones a nivel de equipo.
-Si bien la cultura organizacional es significativamente más difícil de cultivar en un entorno totalmente remoto, el entorno de trabajo híbrido también supone y presenta un desafío que necesita ser considerado y no menospreciado.
-En paralelo, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales deben enfocarse de forma diferente. Un entorno de trabajo híbrido necesita que el tiempo a pasar en el lugar de trabajo sea relevante y que esté muy focalizado en la colaboración y en el estableciendo de relaciones más efectivas entre los compañeros. Es por estas razones que el trabajo híbrido requiere de una coordinación más eficiente de las reuniones y de los horarios, desde determinar cuándo están las personas disponibles en la oficina, hasta ir acumulando experiencia y ganar confianza en cómo dirigir reuniones híbridas con parte de la audiencia conectada de forma remota.
A modo de conclusión, Gallup asegura que los principales beneficios asociados a los entornos de trabajo híbrido son significativamente más relevantes que los principales retos a abordar.
¿Cómo debería actuar el liderazgo de las organizaciones ante este nuevo paradigma laboral?
El ‘arte’ de una correcta gestión de los entornos de trabajo híbrido debe enfocarse, en gran medida, en aprovechar los beneficios que genera, abordar rápidamente los retos y ser muy intencional sobre cómo invierten el tiempo los colaboradores en la oficina en comparación a como lo hacen en casa.
Es básico empezar por preguntar a los miembros de los equipos qué es lo que está funcionando correctamente, qué es lo que no lo está haciendo y qué es lo más efectivo para ellos, para posteriormente realizar un seguimiento de cómo evolucionan los acontecimientos a lo largo del tiempo. Estas preguntas podrían abordar, entre otros aspectos, los siguientes:
-Describir el trabajo que se realiza e identificar el que puede hacerse de forma independiente.
-Describir el trabajo que se hace mejor cuando se lleva a cabo conjuntamente y de forma colaborativa.
-¿Qué circunstancias, positivas y negativas se dan cuando se trabaja de modo conjunto con otras personas y cuáles no se dan cuando se trabaja de forma independientemente desde casa?
-Describir en qué tareas los equipos trabajan mejor con otros equipos de la organización presencialmente y de modo conjunto o individualmente y de forma independiente.
-Describir las situaciones en las que uno se siente más conectado con el equipo y con la cultura de la organización.
-¿Cómo puede diseñarse, con cierta previsibilidad, los horarios de trabajo para maximizar la colaboración en modo presencial?.
Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV