El último meta análisis llevado a cabo por la consultora Gallup, realizado en más de 183.000 unidades de negocio, distribuidas en 53 diferentes tipos de industrias en 90 países y el cual acaba de publicarse recientemente en su informe State of the Global Workforce 2024, refleja que las organizaciones con un alto porcentaje de equipos de trabajo situados en el primer cuartil del grado de compromiso de sus integrantes obtiene un 23% más de rentabilidad que las que disponen de equipos que se encuentran en el último cuartil.
Este hecho es el resultado de que las organizaciones situadas en el primer cuartil están mejor posicionadas para atraer, desarrollar y retener el mejor talento disponible en el mercado laboral, lo que se traduce en esta mejora constante en la eficacia de la gestión y obtención de resultados en todos los aspectos de la organización, bien sea a nivel económico, social o medioambiental.
A nivel global, el porcentaje de colaboradores que están comprometidos con su trabajo no ha variado con respecto al año anterior. Por otro lado, el análisis de Gallup confirma que el nivel de compromiso de los colaboradores está íntimamente relacionado con tener buenos líderes en las organizaciones, más que con factores macroeconómicos como pueden ser las políticas laborales de los países o el dinamismo de sus mercados laborales.
El porcentaje de colaboradores altamente comprometidos a nivel global, es decir, aquellos que se sienten involucrados y entusiasmados con su trabajo, se mantiene en el 23%, igualando el registro del año 2022. Sin embargo, la mayoría de colaboradores no están comprometidos, de manera que un 62% (59% en el año 2022) se ‘presentan’ en el trabajo, pero hacen lo mínimo y no disfrutan con su trabajo, y un 15% (18% en el año 2022) que están activamente desvinculados, es decir, que manifiestan tener un trabajo ‘miserable’, un mal líder y que se encuentran en búsqueda activa de nuevas oportunidades laborales.
Según los cálculos realizados por Gallup, los colaboradores no comprometidos y activamente desvinculados suponen, en su conjunto, unos 8,9 billones de dólares de pérdida de productividad en todo el mundo.
Parece claro pues, que medir y monitorizar la evolución del compromiso de los colaboradores es un aspecto crucial. Las casi tres décadas de investigación llevadas a cabo por Gallup demuestran una clara correlación entre la ‘calidad’ de los líderes con el compromiso de los colaboradores y los resultados empresariales.
Pero también es bien cierto que las organizaciones no operan en el ‘vacío’, sin que se vean afectadas por los vaivenes y tendencias macroeconómicas y las políticas gubernamentales, las cuales se encuentran fuera de su control. Según Gallup, es crítico que los líderes reflexionen sobre la interacción e influencia de factores a nivel micro y macro mientras gestionan la ‘navegación’ a través de entornos laborales en constante cambio. En su informe, Gallup destaca los tres factores calve que las organizaciones deben tener en cuenta:
1.- Los países con mercados laborales de ‘calidad’ tienen un menor porcentaje de colaboradores activamente desvinculados, pero no difieren de forma significativa en la proporción de colaboradores altamente comprometidos.
Más de la mitad de los colaboradores a nivel global afirman que es un buen momento para encontrar trabajo, lo que supone un ligero aumento con respecto al año anterior, si bien varía sensiblemente entre los diferentes países. En este sentido, Gallup ha detectado niveles más bajos de desvinculación activa en los países en los que los encuestados informan que es un buen momento para encontrar un trabajo de ‘calidad’, lo que está en línea con lo que reflejan otras investigaciones publicadas, que respaldan el hecho de asociar mercados laborales deficientes con la falta de compromiso de los colaboradores.
Otro dato relevante que se extrae del informe de Gallup, es la débil correlación existente entre la percepción de la ‘calidad’ del mercado laboral y el porcentaje de colaboradores altamente comprometidos. En general, la mejora de las condiciones laborales puede hacer que los colaboradores pasen del ‘enfado’ a la indiferencia, de estar activamente desvinculados a no comprometidos, pero no pasar de la indiferencia al alto compromiso. Los colaboradores activamente desvinculados, en una economía difícil, ‘no saludable’ y con menores opciones laborales, pueden quedar atrapados en trabajos que no les gustan y considerarse ‘miserables’.
2.- En periodos difíciles, el compromiso de los colaboradores es un predictor todavía más relevante del rendimiento y resultados de las unidades de negocio.
Los estudios llevados a cabo por Gallup demuestran que la relación existente entre el compromiso de los colaboradores y los resultados empresariales es más evidente en periodos de recesión económica.
Muy probablemente, este hecho se debe a que los colaboradores altamente comprometidos se sienten más involucrados con sus organizaciones y con un sentimiento de pertenencia a las mismas, de forma que incrementan su esfuerzo cuando las cosas se ponen difíciles, mientras que los que no lo están, sienten que son víctimas de las circunstancias y no tienen voluntad ni capacidad de respuesta para mejorar las cosas.
El hecho comentado en el párrafo anterior ha quedado patente en los estudios realizados sobre el compromiso y la retención de los colaboradores llevados a cabo tras la pandemia de la Covid-19.
Con los cambios sustanciales en cómo y dónde se realiza el trabajo, surgidos después de la pandemia, el liderazgo y la gestión son más desafiantes que nunca, de forma que las organizaciones con colaboradores altamente comprometidos han demostrado ser más resilientes en entornos turbulentos e inciertos.
3.- Las políticas laborales de los países y el compromiso de los colaboradores no están necesaria y directamente relacionadas.
Como una parte integrante del informe State of the Global Workplace 2024, los analistas de Gallup profundizan en intentar comprender y explicar la potencial relación existente entre las legislaciones y derechos laborales de los países y el compromiso y bienestar de los colaboradores.
Según Gallup, los derechos laborales tienen un mayor impacto en la satisfacción con la situación y estado actual de los colaboradores que con la visión y proyección positiva y optimista de los mismos de cara al futuro, si bien es cierto que tener en el presente un buen trabajo y un excelente liderazgo, proporciona un mayor nivel de esperanza a los colaboradores de cara al futuro.
Los derechos laborales que inciden con un mayor impacto en el grado de satisfacción en el momento actual se corresponden con los permisos de maternidad y paternidad, con recibir un salario justo, con tener acceso a una seguridad social, con recibir un trato justo y ser respetados y, sobre todo, con disponer de un entorno de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Si a todo esto, se le une la ‘suerte’ de tener un gran trabajo, estamos ante la fórmula perfecta para conseguir el bienestar.
El informe de Gallup también resalta el contraste existente entre la cultura del ‘trabajar para vivir’ de Europa Occidental, que se considera más equilibrada y conciliadora, frente a la mentalidad del ‘vivir para trabajar’ de Estados Unidos, y que muchas personas perciben como un modo de vida más estresante.
La realidad es que no todas las legislaciones laborales de los países de Europa Occidental ofrecen una misma correlación con el bienestar, al existir una gran variabilidad entre los diferentes países en lo relativo a su reglamentación, lo que también incide de un modo más o menos directo en el grado de compromiso o desvinculación emocional por parte de los colaboradores.
Por ejemplo, los colaboradores altamente comprometidos en los países con legislación asociada a máximos en la jornada laboral y de horas extras y con un periodo de vacaciones remuneradas, afirman experimentar niveles significativamente más bajos de estrés.
A modo de conclusión, los trabajos altamente inspiradores y atractivos son el resultado de lo que se ‘cocina’ internamente en las organizaciones, siempre que sea ‘aderezado’, gestionado e impulsado por un liderazgo excelente.
Los mercados y las políticas laborales a nivel macro tienen poco impacto en el nivel de compromiso de los colaboradores. Por otro lado, la ‘calidad’ y la ‘salud’ del mercado laboral en general y la legislación laboral específica de los países pueden reducir la probabilidad de que los colaboradores se sientan ‘miserables’.
Por último, la combinación de una legislación laboral adecuada y de un ecosistema de trabajo atractivo e inspirador son los componentes clave de la fórmula ‘magistral’ para conseguir el bienestar a todos los niveles.