Próximas novedades en materia laboral

El año 2024 ha empezado con algunas novedades legislativas en materia laboral, pero en especial, con una amplia cartera de proyectos normativos de los que se espera su aprobación a lo largo del año. Entre las primeras, puede destacarse el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en un 5% (el incremento desde el 2018 es del 58%), cuyo importe anual queda establecido en 15.876 euros brutos; el desarrollo normativo de la cotización adicional de solidaridad; o la regulación de las reglas de cotización por las prácticas formativas remuneradas y no remuneradas.

Más numerosos (y ambiciosos) son los cambios que el Gobierno pretende acometer a lo largo del presente año 2024. A este respecto, debemos destacar la anunciada reducción de la jornada laboral, la cual se llevaría a cabo de forma progresiva, pasándose a 38,5 horas semanales en 2024 para llegar a las 37,5 horas semanales en 2025, sin que ello comporte reducción de salarios.

La mesa de diálogo social formada por sindicatos y patronal está negociando la forma de proceder a dicha reducción, planteándose que la misma lo sea en cómputo anual. No obstante, cabe señalar que el Gobierno ha declarado que la reducción de la jornada se aprobará aun sin acuerdo en la mesa de diálogo social, lo que, a todas luces, constituye una clara declaración de intenciones.

Al mismo tiempo, se plantea el acceso en remoto por parte de las Inspección de Trabajo a los registros de jornada, lo que a su vez comportará la eliminación de la posibilidad de llevar dichos registros en formato papel, y posiblemente incrementará las actuaciones inspectoras para el control de la jornada laboral.

En segundo lugar, deben destacarse también los planes para modificar la regulación del despido. Por un lado, y a raíz de una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) nos encontramos con el Anteproyecto de ley de reforma del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, que pretende poner fin a la extinción del contrato de trabajo por acceso a la situación de incapacidad permanente, de forma que la declaración de tal incapacidad no suponga el despido de la persona trabajadora, debiéndose adaptar el puesto de trabajo a su incapacidad, salvo que ello comporte una carga excesiva para la empresa (extremo este que de bien seguro suscitará calurosas discusiones judiciales).

Por otro, el Gobierno ha manifestado su intención de modificar el Estatuto de los Trabajadores en lo que se refiere a las indemnizaciones por despido, estableciendo distintas cuantías en función de los daños y perjuicios efectivos causados a la persona. Sin duda, la reciente decisión del Consejo Europeo de Derechos Sociales resolviendo que la indemnización por despido improcedente en España no cumple con lo establecido en la Carta Social Europea, añade presión a los planes del Gobierno.

No obstante, ya de entrada, se suscitan importantes dudas sobre la futura regulación: ¿Habrá un importe indemnizatorio mínimo? ¿Se volverán a instaurar los salarios de tramitación? ¿Con qué parámetros se valorarán los daños y perjuicios efectivos causados? ¿Se modificará el derecho de opción que, en la actualidad, salvo determinados casos, corresponde a la Empresa? Habrá que estar muy atentos al desarrollo legislativo de esta cuestión.

En tercer lugar, cabe destacar los proyectos de ley para la transposición de directivas de la Unión Europea. Por un lado, el relativo a la transposición de la Directiva sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, en el que se prevén, entre otras medidas, la imposibilidad de ampliar por convenio colectivo la duración máxima del periodo de prueba, la imposibilidad de prohibir o limitar el pluriempleo (lo que comportaría la desaparición de las pactos de exclusividad) o el derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes a tiempo completo o con una jornada mayor que sean indefinidos o tengan condiciones más previsibles o estables, cuando la persona tenga una antigüedad de al menos seis meses.

Por otro lado, en la transposición de la Directiva comunitaria sobre transparencia retributiva, se prevé la reducción del umbral para la justificación de la brecha salarial (actualmente es del 25%), así como obligaciones de divulgación de la brecha retributiva como dato de acceso público, entre otras medidas.

Asimismo, se espera el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad del colectivo LGTBI, establecidos en la Ley 4/2023 (los cuales son obligatorios desde el pasado 2 de marzo de 2024 en empresas de más de 50 trabajadores), y del permiso parental de 8 semanas, previéndose que la Seguridad Social abone hasta 4 semanas.

En la actualidad, de acuerdo con el boletín de noticias RED 2/2024, durante el disfrute del permiso parental, procede mantener a la persona en situación de alta y continuar cotizando por la base mínima.

Finalmente, podemos hacer mención al proyecto de ley de movilidad sostenible y al Estatuto del becario. Por lo que se refiere al primero, se prevé la obligación de establecer planes de movilidad sostenible a negociar con la representación legal de las personas trabajadoras en aquellos centros de trabajo que empleen a más de 500 personas o 250 por turno.

En cuanto al futuro Estatuto del becario, se contemplan previsiones tales como la igualdad entre becarios y personas trabajadoras en cuanto a descansos, vacaciones y festivos; la prohibición general de realizar horarios nocturnos y del trabajo a turnos para los becarios, así como, que el número de becarios no pueda superar el 20% de la plantilla, y la obligación de que se abonen los gastos (desplazamiento, alojamiento o manutención) en los que incurra la persona.

De seguir adelante los proyectos, anteproyectos e intenciones de cambios normativos que plantea el Gobierno, la normativa laboral quedará modificada de forma sustancial. Nos espera un año muy activo en materia aboral, por lo que deberemos estar muy atentos a la evolución de las medidas anunciadas.

Xavier Pera es counsel en el Departamento Laboral Garrigues