Motivos para liderar en femenino

Nuevas masculinidades, feminización de los liderazgos... son algunos términos que hace ya tiempo que ruedan, y que llevan a una pregunta: ¿podemos hablar de un estilo de liderazgo en femenino? De ser así, ¿en qué consiste? ¿Por qué son más las organizaciones que se interesan por él? Cinco mujeres reflexionan sobre ello.

Cristina Chamochin, directora de Desarrollo Profesional y coordinadora del programa ‘Women Cross-mentoring’ en la Asociación Española de Directivos (AED), arranca su análisis: «Hay muchos estudios que dicen que lo importante es la persona, pero hay diferencias biológicas, culturales y educacionales que apuntan a que las mujeres y los hombres somos distintos, con diferencias a la hora de liderar, sobre todo en escucha, empatía, comunicación y trabajo en equipo, que son rasgos que destacan más en femenino».

«Hay -prosigue esta directiva- una mayor preocupación por el bienestar de los equipos, más vínculos con los empleados, y una equidad que repercute en el ambiente de trabajo. Son rasgos que quizás se acentúan en el liderazgo femenino».

Las razones que lo explican son toda esa serie de condicionantes sociales, culturales y educativos que llevan a que, también en el liderazgo, se reproduzcan los mismos patrones que, por ejemplo, hacen que las niñas que eligen carreras STEM se decanten por las ramas ‘bio’ o vinculadas a los cuidados antes que disciplinas ‘duras’ como las ingenierías.

Pero, con independencia de los motivos de fondo que llevan a que ese estilo de liderazgo predomine entre las mujeres, la realidad hoy -especialmente después de la pandemia de Covid-19, que ha situado a las personas en el centro-, es que las organizaciones están buscando cada vez más esos estilos de liderazgo.

«Hoy, un líder -explica Cristina Chamochin- no se puede permitir no preocuparse por eso. Hay una sensibilidad distinta en la manera de liderar, más alineada con inspirar, desarrollar a sus equipos y, sobre todo, hacer crecer la compañía desde una perspectiva sostenible».

Hasta el punto de que hoy son los hombres los que empiezan a ‘feminizar’ su estilo de liderazgo para encajar con las transformaciones que viven las culturas organizacionales (en especial, tras la pandemia), en un reverso de lo que una generación de mujeres directivas hizo hace unas décadas, ‘masculinizando’ su estilo de dirección para encajar en un mundo de hombres donde el ‘ejecutivo agresivo’ había llegado a ser encumbrado como la cúspide del modelo de éxito.

«Hubo una etapa -rememora Cristina Chamochin- en la que el rol directivo lo habían ejercido siempre hombres, y hay directivas que han vivido ese estilo de dirección masculinizado, llegando incluso a vestirse como los hombres; pero ahora eso ha evolucionado, y las mujeres directivas van a explotar sus capacidades y su propio estilo».

Maria Teixidor, presidenta de la Comissió Dona i Empresa de la patronal Pimec, explica que «el liderazgo en femenino está asociado a unos valores tradicionales de la feminidad: empático, holístico, más atento a los intereses múltiples... Es un tipo de liderazgo que los tiempos demandan, y es verdad que estas maneras de hacer las hemos asociado a unos valores femeninos, pero puede ser ejercido tanto por mujeres como por hombres».

«Por ejemplo -explica Maria Teixidor-, Barack Obama es un ejemplo de liderazgo muy femenino, con mucha capacidad de escucha, con mucha empatía. Y esto yo lo separo del hecho de necesitar más liderazgo de mujeres, porque también es cierto que muchas de esas mujeres líderes han copiado unas maneras de hacer ‘masculinas’: más autoritarias, más dirigistas, más antiguas, del siglo pasado».

Sobre ello, Maria Teixidor explica que «mi visión es que a la mujer le ha costado salir de la esfera doméstica para alcanzar posiciones de poder y dirección; y, cuando ha entrado, se ha visto forzada a adoptar roles masculinizados para sobrevivir a este entorno y no destacar respecto a compañeros hombres, para progresar en culturas empresariales masculinizadas y con liderazgos muy masculinos, jerarquizados, dirigistas».

«Mi sensación -añade Maria Teixidor- es que tenemos dos mundos que se encuentran: un mundo antiguo de liderazgos masculinos que están colapsando y, por el otro lado, una emergencia de valores y un mundo nuevo, con nuevas respuestas. Y, siempre simplificando mucho, en esta confluencia de sistemas es donde quizás tengamos unas generaciones de mujeres más senior muy marcadas por ese mundo antiguo, junto a nuevas generaciones que abrazan más este mundo nuevo».

Aline Masuda, profesora de EADA Business School, reconoce una preponderancia de «un estilo de liderazgo más transformacional entre las mujeres, mientras que entre los hombres es más transaccional», aunque «a nivel de efectividad de liderazgo, las diferencias son pequeñas y dependen del contexto».

Eso sí, «los hombres -prosigue Aline Masuda- se autoevalúan como mejores líderes, mientras que las mujeres son más modestas». También «hay diferencias entre valores: las mujeres valoran menos el dinero y el poder, y más el impacto».

Sin embargo, la clave está, en su opinión, en que «el contexto es sociocultural: hoy la expectativa del liderazgo es un estilo más centrado hacia la colaboración y el cuidado, mientras que antes un buen líder era competitivo, duro, que castigaba y recompensaba, y eso está cambiando».

«Ahora -añade Aline Masuda- ese liderazgo ha de incluir características más ‘femeninas’. Han de ser líderes que colaboren, que comuniquen, que inspiren, que cuiden... y, en la sociedad que tenemos, las mujeres ahora tienen la presión de ejercer ese tipo de liderazgo. Hemos crecido con ello, pero no es una cosa biológica. Simplemente, la gente espera que sea así. Siempre han esperado que nosotras tengamos un comportamineto más femenino».

«Pero ahora -apunta esta profesora de EADA-, tanto del hombre como de la mujer se espera que el liderazgo sea menos masculinizado. La comunicación es más importante, pero también la cuestión de la sostenibilidad y los valores en las organizaciones. Así que el puesto de directivo quizás sí que hay que feminizarlo, siendo más transformacional y conciliador, aunque ahora el estilo de liderazgo mayoritario sigue siendo transaccional».

En esta convergencia hacia formas de liderazgo más adaptadas a una realidad mucho más diversa y cambiante de lo que era en tiempos de uniformidades (de género, de códigos de conducta e incluso de indumentaria laboral), Ana Ibars, presidenta de la Associació d’Empresàries i Directives de Tarragona (AEDT), revela que «para mí, el objetivo de una asociación como la nuestra es que un día sea mixta: la finalidad es que el día de mañana no existan asociaciones solo para mujeres».

En este sentido, observa que «en mi opinión particular, hoy ya no se nota tanto ese liderazgo de género, si bien es cierto que la mujer tiene una manera de liderar equipos con mayor empatía y, cuando hay empatía, todo funciona mejor; en especial en una sociedad que está cambiando, donde el bienestar tiene más importancia».

Gemma Gasulla, fundadora del Fòrum Més Dona, creado hace una década en Tarragona, defiende que «el liderazgo femenino es un estilo de liderazgo que se puede aprender, tanto por parte de hombres como de mujeres, y hemos de diferenciar entre el liderazgo femenino y las mujeres líderes, igual que diferenciar el género del sexo: aquí hablaríamos de género, que es cultural».

«Hablamos -prosigue Gemma Gasulla- de influencia, de empatía, de humildad... también de un tipo de liderazgo auténtico. Este estilo de liderazgo es hoy una necesidad, si queremos que el mundo avance. No podemos ignorar las estructuras empresariales que tenemos, pero se puede aprender y se debe aprender, porque el mundo va cambiando».

En su opinión, la clave está en que ese liderazgo se ejerza de forma genuina. De nuevo en este caso, existe el riesgo de que haya organizaciones y líderes que decidan ‘feminizar’ su estilo de liderazgo como el enésimo lavado de imagen (inserten aquí el concepto que quieran y añadan el sufijo washing), para aparentar que se mueven en la dirección de los tiempos.

«Para mí -explica Gemma Gasulla-, la autenticidad es esencial. Puedes tener un liderazgo ‘femenino’, pero si no es auténtico, no tendrá efecto». ¿Qué efectos serían esos? Entre otros, el hecho de «que pongas a las personas en el centro hace que la gente quiera quedarse contigo, quiera venir contigo. Aplicar modelos de liderazgo que no acompañan la realidad de ahora, es un fracaso».

Aline Masuda, de EADA Business School, coincide con este análisis: «Hoy nos encontramos en un entorno con mucha incertidumbre, volátil, con diversidad no solo a nivel de género, sino de personas, diversidad de todo tipo, y global: con un cambio constante en la sociedad».

«Ante esto -prosigue Aline Masuda-, puedes tener un liderazgo de terror con alto impacto a corto plazo, pero a largo plazo no, porque la gente se está quemando, o bien puedes gestionar conflictos, cuidar de la salud emocional y mental de los empleados, con una visión y valores de impacto social. Esto último se consigue con un liderazgo auténtico, sabiendo ser vulnerable, sabiendo conectar con las personas».

Maria Teixidor, de Pimec, asegura que «al final, todo es un constructo cultural. Las mujeres podemos tener una tendencia hacia los cuidados, pero eso no significa que los hombres no puedan aprender a cuidar y vivir una vida más plena. El mundo hacia el que vamos habla mucho más de talentos y competencias, y dividir por géneros diciendo que los hombres son de una manera y las mujeres de otra, no tiene sentido».

«Todos tenemos talentos y competencias -resume-, y si nos atrevemos a definir roles a partir de las competencias necesarias, encararemos mejor el debate».