Mentores y patrocinadores marcan la diferencia

El viejo proverbio africano, «Se necesita una aldea para criar a un niño», entendido como la necesidad de que toda una comunidad de personas debe interactuar con los niños para que éstos experimenten y crezcan en un entorno seguro y saludable, también es aplicable al desarrollo de las personas: se necesita una comunidad organizacional que fomente y desarrolle el talento.

La mentoría (mentoring) y el patrocinio (sponsorship) son formas particularmente efectivas para que las organizaciones cultiven y aprovechen el potencial de los colaboradores, y constituyen vías potenciales para impulsar la promoción de las mujeres y de colectivos infrarrepresentados en puestos directivos y de liderazgo.

Una encuesta realizada en marzo de 2022 por la consultora Gallup a más de 8.000 colaboradores de diferentes organizaciones, reveló que la identificación y asignación de mentores y patrocinadores constituye una de las piezas clave para dar forma al concepto de la Propuesta de Valor para el Colaborador (EVP - Employee Value Proposition), especialmente cuando esta práctica es una parte integral de la gestión de personas.

¿Qué son la mentoría y el patrocinio? ¿En qué se diferencian?

Los mentores y patrocinadores cumplen una misma función: catalizar el talento e impulsar el desarrollo de los colaboradores, pero lo hacen de forma diferente.

Un mentor comparte sus conocimientos, habilidades, experiencia y proporciona orientación a colaboradores con una menor experiencia laboral. Cualquier persona que tenga habilidades para proporcionar apoyo y asesoramiento para motivar e inspirar a los demás, puede desempeñar una mentoría efectiva, independientemente de su función, posición jerárquica o veteranía (seniority) en la organización

Los patrocinadores, por su parte, ocupan una posición jerárquica en la organización que les permite y facilita promover de forma activa el crecimiento de los colaboradores, brindando el acceso a oportunidades profesionales que permiten la exposición y el avance profesional a estos colaboradores con menor experiencia.

Dicho en otras palabras, un patrocinador abre la puerta a oportunidades para los colaboradores, mientras que un mentor apoya y guía a un colaborador para que pueda prepararse para que le abran la puerta a las oportunidades.

Según el estudio de Gallup, sólo el 40% de los colaboradores reconocen tener un mentor profesional. Este porcentaje baja hasta el 23% en el caso del patrocinio.

Mentores y patrocinadores dan forma a la EVP (Propuesta de Valor para el Colaborador).

Los estudios llevados a cabo por Gallup demuestran que los colaboradores se benefician enormemente de estas relaciones de mentoría y patrocinio. Los mentores y patrocinadores impulsan el desarrollo, fomentan el compromiso y facilitan la percepción positiva de las organizaciones, consolidando la retención de talento.

Los mentores y patrocinadores no solo ayudan a los colaboradores a trazar un camino para labrar su futuro, sino que también ayudan a garantizar que estén equipados correctamente para alcanzar sus objetivos y metas profesionales.

No es sorprendente pues que los colaboradores con este tipo de apoyo y soporte para impulsar su crecimiento y desarrollo aseguren tener vivencias y experiencias profesionales y personales más positivas. Muestran un alto grado de compromiso con la organización y recomiendan de forma convincente a su organización como un excelente lugar para trabajar.

La mentoría y patrocinio formales tienen un mayor impacto.

En el trabajo, las relaciones de mentoría y patrocinio pueden tener lugar según dos esquemas claramente diferenciados: informal o formal. Las relaciones informales tienden a surgir espontáneamente, en ocasiones completamente por casualidad. Sin embargo, las relaciones formales generalmente se establecen a través de un programa organizacional ya establecido o bien por la decisión y asignación específica por parte del liderazgo.

Si bien tanto las relaciones informales como las formales generan un impacto positivo y favorable en el crecimiento de los colaboradores, los datos recopilados por Gallup reflejan que las relaciones formalizadas de mentoría y patrocinio tienen un mayor impacto en el desarrollo personal y profesional de los tutorizados.

Consecuentemente, el estudio de Gallup revela igualmente que los colaboradores con mentores y patrocinadores formales valoran de una forma más positiva a su organización, en comparación con los que reciben mentoría o patrocinio de forma informal.

Las relaciones formales de mentoría y patrocinio también facilitan una percepción positiva en lo relativo a la equidad de las oportunidades de progreso en las organizaciones. De acuerdo con Gallup, también en este caso, la percepción de esta equidad de los colaboradores con relaciones formales es mejor que los que reciben relaciones informales.

Creando una aldea.

Dado el papel fundamental que desempeñan los mentores y patrocinadores en el crecimiento profesional de los colaboradores, a los líderes ejecutivos de las organizaciones se les presenta una gran oportunidad de ser intencionales e implicarse en el desarrollo de sus colaboradores. Al implementar programas formales de mentoría y patrocinio, las organizaciones pueden ayudar a crear la ‘aldea’ organizacional de crecimiento para sus colaboradores.

La mentoría y el patrocinio pueden ser particularmente beneficiosos para las mujeres o colaboradores que pueden enfrentarse a desafíos y barreras significativos adicionales para su desarrollo. Las organizaciones pueden y deben ayudarlas a su crecimiento designando mentores y patrocinadores que les ayuden a gestionar sus carreras profesionales y guiarlas hacia el éxito.

Los líderes pueden asegurarse de que sus colaboradores y su organización cosechen los beneficios de un programa de mentoría y patrocinio implementando estos cuatro aspectos:

1. Comenzar con el objetivo final. ¿Qué se espera que cambie los procesos de mentoría o el patrocinio en los indicadores clave de la organización? ¿Qué impacto puede tener en la propuesta de valor para el colaborador (EVP)?

2. Enfoque en hacer los ‘maridajes’ adecuados. Los colaboradores aportan experiencias, aspiraciones, talentos, habilidades, fortalezas e intereses únicos a las organizaciones. Hay que asegurar que se haga un ‘encaje ideal’ entre objetivos, conocimientos, habilidades, experiencia y personalidades para que las relaciones de mentoría o patrocinio sean productivas al máximo. Es necesario tener en cuenta que la confianza y la construcción de relaciones sólidas necesitan tiempo para consolidarse.

3. Capacitación de mentores y patrocinadores. Es clave equipar y entrenar a mentores y patrocinadores, establecer expectativas claras para el desempeño de estos roles, brindarles orientación, herramientas y un apoyo continuo que les permita y facilite ser efectivos. Tienen mucho en su interior para compartir, pero es posible que no siempre sepan la mejor forma de hacerlo.

4. Monitorizar los resultados del programa. Es preciso establecer proactivamente un proceso que permita recopilar información, sugerencias, comentarios e indicadores (grado de compromiso, promociones, etc..) relativos al funcionamiento del programa y realizar los ajustes que sean necesarios para asegurar su continua mejora.

Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV