Caída del mito de la prohibición de despedir

Los abogados del ramo esperábamos con cierta impaciencia que el Tribunal Supremo (TS) se pronunciara sobre cómo debe calificarse un despido por causas objetivas con fundamento en las circunstancias excepcionales derivadas de la Covid-19 y la declaración del estado de alarma.

En concreto, la duda surge de la interpretación de la tan conocida «prohibición de despedir» introducida por el RDL 9/2020 de medidas laborales publicado en los primeros meses de la pandemia, que disponía que las empresas que acudieran a los ERTE basados en causas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción con las especificidades que para estos procedimientos se introdujeron en época de pandemia, no podrían acudir a la extinción del contrato de trabajo o despidos objetivos basados en esas mismas causas.

El procedimiento que ha resuelto el Tribunal Supremo el pasado 19 de octubre traía origen en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que declaró nulo un despido por contravenir la citada «prohibición»; tras ser recurrida esta sentencia por la empresa, el TS revoca la sentencia y declara el despido como improcedente.

En su argumentación, el Tribunal confirma que la disposición de referencia no contiene una verdadera prohibición de despedir, sino una restricción de su procedencia. Señala asimismo que de la parca redacción del precepto no puede deducirse que se prohíba extinguir el contrato de trabajo, sino que lo que se limita es la calificación de dicho despido como procedente. Por tanto, concluye que a la ausencia de una causa acreditada que justifique el despido únicamente se le puede anudar la declaración de improcedencia, pero en ningún caso la nulidad.

De este modo, el TS recuerda que un despido fraudulento no conlleva la declaración de nulidad, salvo que exista una previsión normativa expresa en este sentido, como es el caso de la elusión del mecanismo del despido colectivo cuando este es exigible por superar los umbrales que prevé la norma o cuando haya quedado acreditada la vulneración de derechos fundamentales.

El TS introduce también una matización en el sentido de que la “»rohibición» (restricción para ser más rigurosos) de extinguir contratos por las causas señaladas no puede confundirse con la exigencia del mantenimiento del empleo al que quedaban sujetas las empresas que se acogían a las medidas extraordinarias de los ERTE Covid (procedimiento abreviado y bonificaciones). En el caso enjuiciado la empresa había desestimado la posibilidad de acudir al ERTE y directamente había acudido a la extinción de los contratos de trabajo fundamentada en razones objetivas (empresariales, según la sentencia) como consecuencia de la situación generada por la pandemia, extinciones que, reitera la sentencia, no deben ser calificadas de nulas sino de improcedentes.

Una vez más debemos congratularnos del rigor y claridad con la que el Tribunal ha abordado una cuestión muy debatida durante la pandemia, tanto por la administración como por los asesores y ello por las consecuencias tan significativas que de una u otra interpretación se derivan: la seguridad jurídica concedida a la materia ha merecido la espera.

Misericòrdia Borràs, Socia del Departamento Laboral de Garrigues