Con la mirada puesta en combatir la brecha salarial de género, en un momento en el que existe el riesgo de que el peso de la crisis por la pandemia acentúe este problema, el Gobierno presentó recientemente el Acuerdo por la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres en el Trabajo, sellado con los sindicatos UGT y CCOO y centrado en dos pilares fundamentales: impulsar políticas de igualdad retributiva y planes de igualdad en las empresas.
Este hecho se produce poco después de que el BOE publicara el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En él se recogía que debe haber igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, además de igualdad en los salarios para trabajos de igual valor. Se menciona también que los Estados Miembros de la Unión Europea deben velar por su cumplimiento y, en el caso de que se produjera el incumplimiento de esta ley, deberían imponer sanciones disuasorias.
La medida ha sido bien acogida por los colectivos que hace tiempo que luchan por eliminar esta brecha de género, aplicando medidas de gestión de la diversidad. Ana Maria Macho, presidenta de la Associació d’Empresàries i Directives de Tarragona (AEDT), destaca que «hemos dado un primer paso en la aplicación de los planes de igualdad para conseguir la eliminación de la brecha salarial, una discriminación que afecta a miles de mujeres de todos los colectivos, especialmente de los más vulnerables y que además ven incrementada la precariedad de sus empleos debido a la actual situación de alerta sanitaria Covid-19».
Registro retributivo
Por esta razón, será obligatorio para todas las empresas tener un registro retributivo de sus trabajadores. Este registro retributivo, incluirá las medias de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Las empresas tendrán 6 meses desde la publicación del BOE para poder adaptarse a esta nueva obligación y aplicarla.
«Es una ley largamente reivindicada por nuestra asociación -prosigue la presidenta de la AEDT, Ana Maria Macho-, que se encuentra en nuestros valores y en nuestra misión como asociación, ya que es necesaria la transparencia y la equidad en las empresas, especialmente para las que no disponen de representación legal de las personas trabajadoras».
En línea con estas medidas y según datos de un informe elaborado por InfoJobs en el que se analiza la percepción que la población activa española tiene de la existencia de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, se evidencia que el 88% de los catalanes está de acuerdo con que las empresas hagan públicos los salarios de sus trabajadores por posición/categoría, como medida para acabar con la brecha salarial. Una opinión que no se aleja de la del resto de los españoles: un 86% está a favor de la implantación de medidas de transparencia salarial en las empresas.
«Hemos dado un primer paso en la eliminación de la brecha salarial» (Ana Maria Macho, Associació d’Empresàries y Directives de Tarragona)El informe pone en relieve que el 70% de los catalanes afirma que siguen existiendo desigualdades salariales entre hombres y mujeres, a pesar de desempeñar tareas similares. Un porcentaje ligeramente superior al de la media estatal (66%).
Las conclusiones son similares a las que se obtuvieron en un informe sobre la brecha salarial en España, también realizado por Infojobs, este mismo año. En ese caso se concluyó que el 86% de los españoles estaba a favor de que las empresas hicieran público el salario de sus trabajadores.
Posiciones de liderazgo
Este estudio concluye también que en Catalunya hay una baja presencia femenina en cargos directivos. En este sentido, el 58% de los catalanes afirma que en sus empresas las mujeres ocupan entre el 0% y el 20% de posiciones de alto nivel. Solo el 16% de las empresas encuestadas declara que las mujeres ocupan más del 50% de las posiciones de liderazgo.
