No hace demasiado desde que la generación Z, la que engloba a los jóvenes de hasta 25 años, entró en el mercado laboral. Aquellas aspiraciones salariales de sus padres han quedado en un segundo plano para un colectivo criado en la sensibilidad, la tecnología y la globalización. Ahora existen nuevas tendencias que los nacidos entre finales de los años 90 y principios de 2000 han traído al panorama laboral.
Los incentivos económicos o el poder jerárquico han perdido peso, mientras que la flexibilidad, la conciliación y los valores corporativos lo han ganado, según un estudio de la consultora ManpowerGroup. En 2025 estos jóvenes representarán el 27% de la población activa. Y justo cuando el debate político se centra en el número de horas trabajadas por semana (40 en la actualidad y 37,5 el nivel al que quiere rebajar el Gobierno), los Z irrumpen para modificar las estructuras del mercado laboral.
Precisamente la flexibilidad horaria y geográfica es lo más valorado actualmente por los trabajadores. Con el confinamiento por la pandemia se incorporó un modelo de teletrabajo que trajo consigo ventajas para ellos, y, a pesar de que muchos empresarios abogan por la vuelta a la oficina, para la mayoría de los empleados el teletrabajo ya no es algo negociable.
Trabajar únicamente desde casa no es exactamente lo que buscan, sino poder compaginar su vida laboral con la personal en un modelo híbrido. La encuesta global de 2023 realizada por la consultora Deloitte afirma que en España «un 84% de los Z consideraría cambiar de trabajo si su empresa actual les pidiera volver todos los días a la oficina». En Manpower defienden las razones de aquellos que aspiran a tener la opción de ir algún día de la semana, para una mayor interacción social o una colaboración más eficiente.
«Al final, las empresas lo que necesitan es que su talento, sus empleados, sea productivo y esté feliz en el trabajo», indica Zulima Cuadros, responsable de estrategia de candidatos en ManpowerGroup España. «Ha cambiado mucho el paradigma y ya no es cuántas horas estás en la compañía, sino lo que haces con tu tiempo. Muchas empresas ya no controlan el horario de sus trabajadores, porque lo que miran es su productividad», añade.
A pesar de que, según Deloitte, una de las mayores preocupaciones a las que se enfrenta la generación Z es el alto coste de vida, parecen haber hecho las paces con la idea de no vivir a tutiplén, ya que afirman que el sueldo ha dejado de ser un factor decisivo a la hora de elegir un trabajo. El informe Randstad Workmonitor 2024 confirma que, para un 93%, la conciliación de la vida laboral y familiar es ahora igual de prioritaria que el salario. «Estas generaciones no van a trabajar por un salario alto si esto significa que tienen que estar presencialmente en la oficina cada día, que tienen que cumplir un horario fijo [...] o que no van a poder tomarse tiempo personal. Y las compañías ya no van a conseguir el talento que necesitan de sus empleados solo con un salario», manifiesta Zulina Cuadros. La búsqueda de esta conciliación es algo en lo que la pandemia ha cambiado la forma de entender el empleo para ocho de cada diez profesionales, y seis de ellos creen que el trabajo híbrido la favorece, según Manpower. «La pandemia no solo nos dejó el teletrabajo sino que nos trajo el valorar todo lo que nos da el trabajo y saber si estamos alineados con lo que buscamos», opina Sara Álvarez, directora de atracción de talento de The Adecco Group.
Más alternativas
En esa búsqueda de flexibilidad y conciliación aparece la defensa de los fines de semana de tres días. Múltiples estudios han demostrado que mejora la productividad, reduce los gastos de las empresas y favorece la atracción y fidelización de talento. Manpower indica que cuatro de cada diez profesionales renunciarían al 5% de su remuneración por tener una semana laboral de cuatro días. Sin embargo, también apuntan la necesidad de ser cautelosos con este modelo «porque no aplica igual para todos los sectores del mercado laboral», es decir, que no es compatible con todos los trabajos.
Por otra parte, si hay algo que define a la juventud es el activismo y la defensa de sus valores. La búsqueda de la diversidad y la inclusión laboral ha llegado a las empresas, pero están lejos del objetivo. El 68% de los profesionales de la generación Z no están satisfechos con los progresos realizados por sus organizaciones en este aspecto.
«La generación Z, sobre todo, es una generación muy idealista. Esta generación no solo trabaja por un salario. Busca trabajar donde pueda marcar la diferencia en el planeta. Quieren estar en empresas que son afines a sus principios y sus valores», afirma Zulima Cuadros. Este dato lo corrobora la encuesta global de 2023 realizada por la consultora Deloitte, que confirma que los valores corporativos son un factor determinante: «Un 44% de la generación Z y un 37% de los millennials afirmaron haber rechazado tareas por motivos éticos, y más de un 35% declinaron ofertas porque no se alineaban con sus valores».
Tecnología y medio ambiente
Según Deloitte, más de la mitad de jóvenes profesionales dicen investigar el impacto ambiental y las políticas de una marca antes de aceptar un trabajo. «Es de suma importancia trabajar la cultura corporativa» incluyendo en la estrategia «la sostenibilidad, la diversidad, la equidad y la inclusión», apunta Sara Álvarez.
El desarrollo tecnológico ha sido visto como una amenaza para muchos empleos que inevitablemente perecerán, pero hay que saber identificar que también es una gran oportunidad en constante progresión. Las nuevas generaciones no conocen un mundo en el que un ordenador no les haya facilitado cualquier tarea, y a pesar de poder conllevar riesgos, ManpowerGroup defiende que motivan a los trabajadores a desarrollar de sus competencias humanas y sociales. «Los planes estratégicos ya no pueden marcarse a tres años como se hacía antes», apunta Cuadros. Esos planes están en continua revisión porque el mundo, la sociedad y los mercados cambian muy rápido», sostiene esta experta.
Sientan precedente para sus padres
Las generaciones mayores han aceptado y acogido también como suyas varias de las demandas de los Z. «Ellos han sido los precursores de esa tendencia», asegura Zulima Cuadros, de ManpowerGroup. «Las generaciones anteriores no teníamos tan marcados esos valores, pero incluso aunque los tuviéramos, culturalmente lo que se nos ha enseñado es a llegar a una compañía y acatar. Éramos más proclives a hacer cosas que no estaban alineadas a lo mejor con nuestro ámbito personal. Ahora nosotros también entendemos que la vida profesional y la personal no tienen esa separación que tenían antes», explica esta experta. Otra característica muy marcada es la priorización de su salud mental sobre otros aspectos. «Están más dispuestos a mostrarse vulnerables y hacer visibles problemas de salud mental. Con lo cual no solo lideran, sino que también pueden dar pistas sobre cómo las empresas pueden abordar estos problemas», asegura Juan Gómez Rodríguez, responsable de comunicación externa de ManpowerGroup.
