«En el mundo del reclutamiento, esto tiene un nombre: Social Recruiting. Se trata de cómo las empresas utilizan las redes sociales para conocer más el perfil del empleado», explica Mireia Ródenas, responsable del programa de Relacions Laborals de EADA Business School. En otras palabras, indagar en los perfiles públicos de estos candidatos en redes sociales para, a partir de lo que se muestra ahí, usarlo en el proceso de selección.
El rastro que dejamos en nuestra actividad pública en Internet es parte de nuestra huella digital, un concepto más amplio que abarca no solo aquello que publicamos, compartimos o recomendamos, sino también las páginas web que visitamos, las compras online que hacemos o los correos electrónicos que mandamos.
Sus efectos no son menores. En el último Informe de InfoJobs sobre Redes Sociales y Empleo, un 58% de las empresas encuestadas reconocía consultar las redes sociales de un candidato antes de contratarlo, lo que supone diez puntos porcentuales más que el año anterior, cuando un 48% de las empresas reconocía realizar este tipo de búsquedas.
En este mismo informe, el uso más intenso del Social Recruiting se da entre aquellas empresas de menor tamaño, donde las que declaran tener menos de 10 empleados aseguran consultar, en un 65% de los casos, las redes sociales de un candidato durante un proceso de selección. En cambio, aquellas con más de 50 trabajadores lo hacen en menor proporción, alcanzando el 52%. En cualquier caso, una práctica mayoritaria hoy entre las empresas, sea cual sea su dimensión.
«El Social Recruiting no es el mejor sistema: es muy difícil conocer las competencias transversales de una persona mirando las redes sociales»
(Mireia Ródenas - EADA Business School)
«Hemos de saber que con nuestras acciones estamos creando una huella digital -recuerda Mireia Ródenas-, y que no solo utilizamos las redes sociales para socializar, sino que también son una fuente de información de nuestra vida, y son muchas las empresas que revisan esta huella para saber más del candidato».
LinkedIn, con un 82% de respuestas, repite en el informe de InfoJobs como la red más visitada por las empresas antes de contratar a un candidato. Facebook y Twitter (que con un 64% y un 19%, respectivamente, se sitúan en segundo y cuarto lugar), pierden fuerza como redes consultadas, aunque esta última sigue siendo de interés para las microempresas, junto con Instagram (52%) y TikTok (7%), que aparecen en tercera y sexta posición. YouTube, con un 9%, ocupa el quinto lugar.
Los porcentajes están en consonancia con el uso real que los candidatos dan a estas redes sociales, donde un 60% de los empleados asegura tener una cuenta profesional en redes sociales y el 40% dispone de perfil en Linkedin. Por detrás se sitúan Facebook (26%), Instagram (21%) y Twitter, con un 14%.
Un 58% de las empresas reconoce consultar las redes sociales de un candidato antes de contratarlo, según un estudio elaborado por InfoJobs
¿Hasta qué punto somos conscientes del impacto que puede tener nuestra huella digital en nuestras vidas profesionales? En el estudio The Right to be Forgotten (’El Derecho al Olvido’) elaborado por la empresa de ciberseguridad y privacidad Kaspersky, llevado a cabo entre más de 8.500 usuarios de Internet en Europa, la gran mayoría de los encuestados españoles (74%) cree, erróneamente, que tiene el control para eliminar por completo su presencia en las redes sociales en cualquier momento.
«Cuando publicamos en una red social -advierte Mireia Ródenas, de EADA Business School-, perdemos el control. Aunque decidamos borrarlo, queda en el servidor o en el recuerdo de lo que alguien haya visto». Ese riesgo se agrava cuando se observa que, en este estudio elaborado por Kaspersky, el 37% de los españoles encuestados afirma que sus perfiles en las redes sociales no les representan auténticamente, mientras que otro 47% considera que los demás pueden hacerse una idea equivocada de ellos a partir de su historial en Internet.
Los españoles son conscientes, además, de que su manera de comportarse en la red puede tener consecuencias, y señalan ciertos temas como los más arriesgados y polémicos, llegando a afectar a la percepción que se tiene de una persona e incluso a sus perspectivas de empleo.
Las publicaciones despectivas hacia personas discapacitadas (42%) o contra la vacuna de la Covid-19 (40%), la utilización de lenguaje antitrans (35%), manifestarse contra el cambio climático (27%) o a favor de un determinado partido político (27%) son las más perjudiciales a la hora de buscar un empleo o relacionarse, según los encuestados en España.
Conscientes de estos riesgos, a un 42% de los españoles les preocupa que su historial en la red pueda afectar a sus posibilidades a la hora de solicitar un empleo. De hecho, más de un 43% de los encuestados en este informe afirma conocer a alguien cuyo trabajo o carrera se ha visto afectado negativamente debido a una antigua publicación en las redes sociales. Conocido todo esto, sin embargo, casi un tercio nunca ha revisado o eliminado sus antiguas publicaciones en las redes sociales.
Pero las implicaciones profesionales de nuestra huella digital no solo se ciñen al momento de un proceso de selección. En este informe de Kaspersky, más de un tercio de los encuestados españoles con perfil directivo (35%) admite haber buscado la presencia online de un empleado cuando se incorporó a la empresa, reconociendo a continuación haber encontrado algo sobre lo que hizo un juicio de valor.
Cuatro de cada diez españoles temen que su huella digital les afecte en su vida profesional
Visto lo visto, ¿dónde están los límites? Mireia Ródenas, de EADA Business School, es clara al respecto: «Las empresas han de saber que el poder de utilizar estas redes sociales no es cien por cien legal. Si como empresa quieres indagar en una red social, siempre que el perfil sea privado has de pedir autorización. En Linkedin, Facebook o Instagram tienes el poder de limitar, como usuario, hasta dónde quieres que lleguen tus acciones».
«Pero si tu perfil es público -prosigue Mireia Ródenas-, asume que es público. Las empresas están en su derecho de utilizar lo que allí publiques para un proceso de selección».
Ana Alós, abogada laboralista y socia del despacho Uría Menéndez, además de miembro de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà, coincide en que «es indudable que toda esta huella digital impacta en nuestras relaciones laborales y las está modificando y condicionando a muchos niveles. Desde luego, tiene la vertiente del acceso al puesto de trabajo, siempre que el perfil sea público y se haya decidido compartir en la Red de manera abierta».
«Esto -prosigue- da la posibilidad a la empresa de acceder a información pero, en un proceso de selección, la empresa ha de tener en consideración aquellos elementos objetivos conectados con el puesto de trabajo. Si en una entrevista te hacen una pregunta no conectada con tu tarea, entenderás que no es pertinente y podría atentar a derechos fundamentales, con sesgo discriminatorio».
Pero, cuando entramos en la dimensión del Social Recruiting, «si un candidato cuelga una opción política en sus redes sociales de forma pública -ejemplifica Ana Alós- y no le contratan, puede decir: ‘No me has contratado por esto’, lo cual podría levantar una sombra de sospecha sobre la empresa».
Las empresas pueden hacer uso de contenido público para un proceso de selección
«¿Cómo proteger entonces a la empresa de estas situaciones?», prosigue Ana Alós. «Con posiciones abiertas -responde-, con características claras y transparentes. Si no haces procesos consistentes, te puedes encontrar en una situación de incertidumbre, en la que te cueste justificar por qué un candidato ha sido rechazado. Es una situación que antes era implanteable, pero estamos hablando de ello porque es una realidad».
«Aquí estamos hablando de derechos fundamentales -prosigue Ana Alós-, y son complejos porque hay una confrontación de derechos. Cuando tengo un perfil más personal y estoy compartiendo cosas de mi vida privada, está claro. Pero hay otras situaciones, donde las opiniones en una red más profesional tienen impacto. Por eso hay que hacer mucha formación a los trabajadores, para diferenciar los impactos, y formar en estas cuestiones ayuda».
«No podemos renunciar a las redes sociales, porque son herramientas que nos ayudan, pero hace falta formación»
(Ana Alós - Fundació Factor Humà)
César Pablo Córcoles, director del máster universitario de Desenvolupament d’Aplicacions web de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), reflexiona sobre este debate creciente: «Es una constatación de algo tan simple como que antes nos hacíamos una foto a las tres de la mañana con una copa de más y alguien tenía una copia de esa fotografía, pero no iba mucho más lejos, mientras que ahora está en Facebook. Eso, como sociedad, tenemos que digerirlo».
Dicho lo cual, «las empresas, en algún momento -prosigue Córcoles- tendrán que darse cuenta de que encontrar esas fotos de hace cuatro años de una persona cuando estaba en la Facultad, igual no es relevante en el momento de encontrar trabajo. Además, en el caso de que no encuentres esas fotografías, quizás es que la persona ha tenido más cuidado».
Mireia Ródenas, de EADA Business School, coincide con esta visión: «En una relación laboral, indagar en una red social muy difícilmente nos dará para evaluar riesgos en una posición en concreto. Y, cuando la red es privada, el legislador nos dice que no es legal solicitar autorización para indagar. No es imprescindible conocer la vida privada de una persona para saber si es el candidato adecuado».
«Como empresa -alerta Mireia Ródenas-, hemos de tener muy claro que si estas redes se utilizan para ir más allá, entrando en el derecho a la intimidad, esto está penado. Además, las empresas no pueden utilizar las redes sociales para descartar a una persona, y por eso no hacen público este tipo de reclutamiento. Aunque la pregunta aquí es esta: ¿Se hace? Sí, se hace».
Dicho de otra manera: aunque ninguna empresa reconocerá haber descartado a un candidato por actuaciones en su vida privada, es algo que sucede. Por eso «para mí -añade Mireia Ródenas- es más importante cómo educar a los perfiles que están en búsqueda activa de empleo, para que puedan medir hasta dónde quieren que sepan de ellos».
Derecho al Olvido
¿A lo hecho, pecho? En el caso de nuestra huella digital, la respuesta es que sí, aunque con algunas excepciones. Entre ellas está la del Derecho al Olvido, reconocido hace pocos días por el Tribunal Constitucional español en el caso de los buscadores de Internet, al declarar inconstitucionales las resoluciones que vulneran la protección de datos personales de un individuo frente a informaciones difundidas en la Red.
«Hay unos límites legales -explica César Pablo Córcoles, de la UOC- donde le puedes decir a Google que te deje de indexar, lo cual te resolvería el 95% de las cosas, pero no todas las publicaciones se pueden olvidar».
Las empresas no pueden utilizar las redes para descartar candidatos, aunque está sucediendo
«En el Derecho al Olvido -coincide Mireia Ródenas, de EADA Business School-, la información solo deja de estar visible en el buscador, pero luego están las redes sociales, reguladas por la Unión Europea con los derechos ARCO-POL, con la posibilidad de eliminar información».
Aunque, por desgracia, hay situaciones complejas, en ocasiones muy difíciles de resolver, con consecuencias dramáticas para la vida de muchas personas. César Pablo Córcoles, de la UOC, pone el ejemplo del «porno de venganza (vídeos sexuales íntimos hechos públicos por una de las partes sin el consentimiento de la otra, o por un tercero, con ánimo de causar daño), donde las personas afectadas han encontrado esos vídeos en la Red, han conseguido que los retirasen, pero luego alguien los ha vuelto a subir, con una pequeña alteración que dificulta mucho el proceso legal para volver a retirarlos».
«El contenido viral es muy difícil de controlar -prosigue Córcoles-, y hay personas que han llegado a suicidarse por ello». Ante estas situaciones de alto impacto en las vidas de las personas «ha surgido toda una industria -explica Córcoles-, con agencias que se encargan de eliminar por encargo esos contenidos o, en caso de no poder lograrlo, de generar nuevos contenidos, con buen posicionamiento SEO (posicionamiento orgánico en buscadores) para que los resultados [que muestran aquello que no queremos que se difunda] queden en la segunda o la tercera página de Google».
Toparse con uno de estos contenidos virales en un proceso de Social Recruiting, sin embargo, no es algo frecuente. «Hay agentes de privacidad -corrobora Mireia Ródenas, de EADA Business School- que se dedican a buscar tu huella digital para eliminarla, pero intentemos simplificar un poco: la mayoría de las empresas con procesos de selección bien estructurados saben que el Social Recruiting no es el mejor sistema».
«Las empresas tendrán que darse cuenta de que encontrar esas fotos de hace cuatro años igual no es relevante para un trabajo»
(César Pablo Córcoles - UOC)
La razón, en su opinión, es que «es muy difícil conocer las competencias transversales de una persona mirando las redes sociales, porque hay cosas que no se publican, y nos dejamos el cara a cara, el hecho de empatizar. ¿Cómo empatizas con Instagram?».
«Estamos utilizando -prosigue Mireia Ródenas- una herramienta gratuita que nos da información, pero... ¿qué tipo de información? La que el candidato quiere que sea pública. Con el Social Recruiting no veo que tengamos más información de competencias transversales para saber si una persona puede ser apta o no. Si quiero reclutar un ingeniero mecánico, ¿estas competencias, dónde las veré?».
Lo cual, en su opinión, no significa, ni mucho menos, que debamos prescindir de las redes sociales: «Creo que, hoy, tanto las empresas como las personas han de estar en las redes sociales, donde Linkedin y Twitter nos dan la posibilidad de acercarnos al mundo profesional, pero teniendo claro que somos lo que publicamos, y que tenemos la capacidad de categorizar nuestras publicaciones y decidir cuáles son públicas y cuáles privadas».
«No podemos renunciar a las redes sociales -coincide Ana Alós, de la Fundació Factor Humà- porque son herramientas que nos ayudan, pero hace falta formación, ser conscientes de los riesgos desde un punto de vista tecnológico. Y no podemos decir que no tenemos herramientas: tenemos un sistema legal, jurisprudencia y derechos fundamentales. Sobre esto hemos de ir andando el camino. No podemos instalar a la gente en que todo es incierto».