En un artículo anterior, introdujimos el concepto del liderazgo inclusivo, comentamos los beneficios que aporta a las organizaciones, así como los riesgos asociados a una implementación incompleta o puramente ‘cosmética’ del mismo.
En el presente artículo vamos a enumerar y desgranar cada uno de los siete actos intencionales asociados al liderazgo inclusivo, los cuales, correctamente desplegados e implementados, nos deben permitir reinventar y consolidar relaciones efectivas y productivas en nuestras organizaciones.
1. Profundizar la autoconciencia: Como un primer acto de empoderamiento en materia de inclusión, es necesario construir una base sólida de comprensión personal. Esto puede suponer; pedir retroalimentación (feedback); admitir nuestros errores y aceptar los fracasos; reflexionar sobre nuestra educación, antecedentes, vivencias e identidad social; hablar de nuestras emociones y experiencias o abogar por nuestras necesidades.
Necesitamos tener un alto nivel de autoconciencia; comprender nuestros propios prejuicios, talentos, fortalezas y debilidades; sentirnos cómodos en nuestra propia piel para poder participar asertivamente en actos de inclusión y establecer alianzas. Si nos sentimos cómodos con nosotros mismos, esa confianza repercutirá y se trasladará a todos los demás actos de liderazgo inclusivo que pongamos en práctica. Es importante, por lo tanto, aprender a cómo aumentar y potenciar nuestra autoconciencia.
2. Fomentar la conciencia social: De la autoconciencia emana la conciencia social, la cual es un elemento constitutivo de la inteligencia emocional. La conciencia social es la moneda de cambio para establecer el diálogo y las relaciones fluidas y efectivas con otras personas.
Cuando las personas carecen de conciencia social, tienen problemas para comunicarse y son proclives a decir las cosas inadecuadas en momentos equivocados.
A medida que prestamos atención a lo que sucede a nuestro alrededor, podemos utilizar la información que vamos reuniendo para construir una cultura de inclusión. Por ejemplo, si se contrata a una nueva persona en la organización, debemos tomarnos y dedicar tiempo para conocerla, mostrarle el entorno y la cultura organizativas y ofrecerle ayuda y soporte para aclimatarse e integrarse. Actos de inclusión tan sencillos como estos pueden ayudar a construir una cultura de respeto en la organización.
3. Sacar a la luz los puntos ciegos: Los videos de la brutalidad policial contra personas de color en los últimos tiempos nos han conmocionado y confrontado a muchos de nosotros con una cruda y dura realidad. Antes de los días de las cámaras en nuestros teléfonos inteligentes, pocos habrían sido testigos de una prueba tan incontrovertible. Pero ahora, prácticamente todos los que visionamos estas imágenes tan impactantes somos conscientes de que en esta nueva era de la información, los puntos ciegos quedan totalmente al descubierto.
No es muy diferente a lo que ocurre en nuestro entorno, cuando en nuestras interacciones diarias con los demás, nos vemos expuestos a nueva información, propia y de los demás, dentro de la diversidad de nuestros equipos.
Los líderes deben reconocer que sus organizaciones no son un terreno de juego nivelado. Una vez que seamos conscientes y hagamos balance de nuestras propias debilidades individuales, brechas de conocimiento, así como de las de la organización, estaremos mejor equipados para tomar acciones correctas y mejor informadas, lo que hará que las oportunidades estén accesibles para todos los colaboradores.
4. Primero escuchar para entender: Escuchar es una herramienta muy poderosa, y cuando la utilizamos correctamente, puede ayudarnos como oyentes a descubrir cuatro aspectos muy importantes: hechos, datos, sentimientos y valores subyacentes.
Los líderes deben poner en práctica las habilidades de escucha efectiva, activa y empática en las conversaciones cotidianas, ya sea con sus colaboradores, cuando compartan experiencias sobre la familia o soliciten ayuda de cualquier tipo para trabajar en una tarea desafiante o avanzar en un proyecto ilusionante.
Cuando escuchamos para entender, vamos más allá de la mera escucha activa, de forma que podemos obtener una imagen más precisa y correcta de los retos a los que se enfrentan los colaboradores y equipos. Estaremos mejor equipados para resolver conflictos, minimizar malentendidos e incrementar la eficiencia, así como la inclusión y las habilidades de comunicación.
Cuando escuchamos para entender, vamos más allá de la mera escucha activa
5. Crear conexiones: ¿Cuál es el propósito de crear conexiones? Una conexión es un vínculo que formamos entre las personas con la intención de fortalecer, alentar y mejorar el mismo. Esas conexiones también nos ayudan a disponer de una red social más diversa.
Si logramos construir conexiones sociales potentes, es más probable que logremos lo que necesitamos más rápidamente. Por otro lado, cuando nuestras conexiones sociales son débiles, corremos el riesgo de experimentar aislamiento, miedo, desconfianza, acceso limitado a la información y efectos negativos en nuestro rendimiento laboral y personal.
En las organizaciones, disponer de redes sociales diversas y la perspectiva de las mismas es importante porque nos da acceso a información proveniente de diferentes fuentes y perspectivas. Especialmente en situaciones complicadas o de crisis, esas perspectivas amplían nuestra capacidad para lidiar con las diferencias y los desencuentros, y nos hace ser personas más flexibles, resilientes y ágiles.
6. Liderar la vulnerabilidad con coraje: Los líderes inclusivos lideran con una vulnerabilidad valiente. Dicho de otra forma, se enfocan y posicionan en las áreas donde son conscientes de que se sienten débiles, y lo hacen con coraje.
En consecuencia, son lo suficientemente conscientes y honestos consigo mismos como para poder identificar y compartir con franqueza, humildad y honestidad sus propias limitaciones. Buscan información y hacen preguntas, y desafían las formas de pensar y opinar de los demás de una manera respetuosa.
En relación con este tema, comparto una experiencia que me comentó hace unos años una buena compañera de trabajo y amiga, Julie, que ocupaba una posición de liderazgo en la organización.
Me comentaba: «Como ves, soy una mujer negra, y en mi equipo teníamos una compañera latina que estaba excepcionalmente comprometida y con unos resultados excelentes. Año tras año, la veía trabajar incansablemente sin que tuviera la posibilidad y la recompensa de poder recibir una promoción». Y me compartía la siguiente reflexión: «Lo sentía por ella, pero durante mucho tiempo no dije ni hice nada».
Como integrante de un colectivo subrepresentado, Julie se sentía vulnerable, inferior y creía que su voz no tendría impacto alguno. «Pero la verdad es que no fue así», me decía. «Así que confronté mi vulnerabilidad, la encaré con valentía y hablé y la defendí en su nombre», añadió.
Julie tuvo que encarar esta vulnerabilidad con valentía y coraje hasta en tres ocasiones, manteniendo diferentes conversaciones con sus superiores, pero finalmente, valió la pena y consiguió que su compañera latina recibiera la promoción que merecía. Como resultado de su persistencia, Julie también ayudó a fortalecer la organización, consiguiendo retener y promocionar a una colaboradora altamente comprometida cuyas contribuciones se pasaban por alto o no se valoraban adecuadamente.
7. Invertir recursos en inclusión: Las organizaciones con visión de futuro entienden que construir una cultura de liderazgo inclusivo y con equipos altamente diversos que colaboren de una forma efectiva, requiere una inversión en recursos, pero que como contrapartida, conseguirán un valioso retorno en forma de compromiso, satisfacción y bienestar de los colaboradores, una mayor capacidad de innovación y un mejor posicionamiento para enfrentarse y responder a desafíos complejos.
Como conclusión, es crítico implementar acciones REALES y significativas que permitan cerrar la brecha entre las intenciones y la realidad, identificando pasos específicos y concretos que permitan impulsar la equidad, la diversidad y la inclusión.
Estas acciones pueden incluir iniciativas estratégicas, buenas prácticas de reclutamiento y contratación, gestión del desempeño y del desarrollo y diversificación de redes de inclusión que puedan dar soporte a colectivos subrepresentados que puedan tener necesidades específicas para garantizar su sentimiento de pertenencia a la organización.
Cuando las experiencias de las personas en el entorno laboral son impulsadas por actos de liderazgo inclusivo, el resultado es una mejora de la cultura organizacional que refuerza la verdadera equidad e inclusión y produce una poderosa transformación.
Alfred Arias es profesor de los módulos de Lideratge d’Equips y Gestió de Persones del MBA-URV