Las pymes no se apuntan a la semana de cuatro días

Las pymes no se apuntan a la semana de cuatro días. Desde el pasado 13 de abril y hasta el próximo 16 de mayo, las pequeñas y medianas empresas industriales pueden presentar su solicitud en las nuevas ayudas para financiar proyectos piloto destinados a reducir la jornada laboral, mejorando la productividad y sin recortar la retribución de los trabajadores. La convocatoria, que recoge la Orden ICT/1238/2022 publicada en el BOE el 9 de diciembre de 2022, está obteniendo, sin embargo, una reacción tibia por parte de este perfil de empresa.

Lo constata Sílvia Miró, directora del Àrea de Treball de la patronal de micro, pequeñas y medianas empresas Pimec: «Por desgracia, ha generado poco interés. Sí que hemos recibido algunas llamadas [de asociados preguntando por ello], pero tenemos muy pocas empresas que estén valorándolo».

Mientras tanto, grandes empresas siguen anunciando pruebas piloto para explorar la semana de cuatro días y otras fórmulas de organización de la jornada laboral, entre las que se encuentran la semana híbrida, que combina días de presencialidad con otros de teletrabajo.

A falta de ver el balance final cuando cierre la convocatoria de ayudas, ¿por qué las pymes, ante la posibilidad de sufragar parte de los costes laborales en estas pruebas piloto, no se han lanzado a presentar candidaturas? ¿La semana de cuatro días no está hecha para ellas?

Sílvia Miró, de Pimec, atribuye «el poco interés generado entre las pymes en torno a este planteamiento de organización del trabajo» a cuestiones de «dimensión y sector», donde «para una empresa tecnológica es muy distinto que para una de restauración, que no solo tendrá que asumir el sobrecoste de las horas que se dejen de trabajar, sino que tendrá que contratar a más personas para cubrirlas».

«Sucede un poco -prosigue Sílvia Miró- como con el teletrabajo, que es factible en algunos lugares y áreas, pero no en otras, lo cual dentro de la empresa genera desigualdades y desequilibrios».

«También -añade Miró- tiene riesgos a nivel psicosocial, porque [en el planteamiento de este plan piloto para las pymes industriales] es la misma carga de trabajo en menos tiempo, lo cual conlleva mayor presión y estrés».

Respecto a las pymes que se están planteando presentar candidatura para estas ayudas, Sílvia Miró recuerda que, entre las condiciones para obtener la subvención, está «elaborar un estudio de tu modelo de productividad, y eso es una inversión que tiene un riesgo de no retorno, porque se trata de un proceso de concurrencia competitiva, con lo cual puede ser que no recibas la ayuda, pero tengas que asumir el coste de ese estudio previo».

Por último, la directora del Àrea de Treball de Pimec destaca que «la implementación de la semana laboral de cuatro días requiere más inversión, porque para recibir esas ayudas hay que garantizar una mejora de la productividad y presentar una memoria técnica con medidas que comportan una inversión, que las subvenciones no han previsto».

Con todo, Sílvia Miró rechaza que «esto solo sea para multinacionales», aunque admite que «la dimensión es un condicionante, porque la forma de organización de una pequeña empresa es muy diferente de la que tiene una gran empresa».

Mireia Ródenas, profesora de EADA Business School, incide sobre este aspecto: «El proyecto de la semana laboral de cuatro días es muy atractivo, porque podemos ser igual de eficientes trabajando cuatro días y ponemos la conciliación encima de la mesa, pero en el caso de la pyme que trabaja para un tercer cliente, por ejemplo una gran empresa, si ese cliente tiene una producción 24/7 y necesita apoyo de la pyme un viernes por la tarde, no puede dejar de estar disponible».

«Es un proyecto muy ambicioso -prosigue Mireia Ródenas-, pero ha de empezar por una cuestión cultural. ¿Está preparada esa gran empresa para que un día el proveedor no esté disponible? O el cliente y el proveedor están de acuerdo, o no es viable». Además, destaca que «en muchas de las grandes empresas en las que se ha llevado a cabo esta reducción de jornada laboral, eso ha supuesto también una reducción salarial, y no es lo mismo cuatro días con el cien por cien del salario que con una reducción».

El salario es una línea roja

En una encuesta elaborada por InfoJobs en octubre de 2022, coincidiendo con el anuncio del Gobierno para implantar un plan piloto con la semana laboral de cuatro días entre las pymes industriales, seis de cada diez trabajadores encuestados (62%) aseguraba que se acogería a una reducción de su jornada laboral a cuatro días por semana, manteniendo el mismo nivel de productividad y sin pérdida de sueldo.

Cuatro de cada diez, además, rechazaba tajantemente reducir las horas semanales laborales si eso conllevaba una reducción de salario, ya fuese proporcional a la reducción de número de horas (44%) como inferior a esa proporción (39%).

Salvada la línea roja del salario, un 83% de los encuestados aseguraba que la semana laboral de cuatro días tendría un mayor impacto en la conciliación con la vida personal. Tras esto, destacaba la mejor organización con hijos o personas dependientes, con un 78% de las respuestas, el incremento de la motivación (75%) y el poder trabajar las horas acordadas por contrato sin horas extras (64%).

En el otro extremo, el aumento de la carga laboral y una menor desconexión digital son las derivadas que podrían considerarse poco beneficiosas, con un 14% y un 12% de las menciones, respectivamente.

Estas últimas cuestiones son las que entroncan, precisamente, con un reto previo, estructural y mucho más profundo: la endémica baja productividad de nuestro mercado laboral. «Hoy en día -señala Mireia Ródenas, de EADA Business School- todavía seguimos hablando de las horas extra. En la medida en que no seamos capaces de tener un sistema de retribución vinculado a objetivos, será muy difícil dar ese paso».

«Hay un tema -prosigue Mireia Ródenas- de presencialismo y de baja productividad, que pasa en España pero no en Alemania, donde la eficiencia pasa por los objetivos. No podemos empezar la casa por el tejado, con la semana de cuatro días, sin resolver previamente eso. Es muy difícil querer ir a Primera División cuando todavía estamos en Segunda B».

Desde Pimec, Sílvia Miró coincide en que «tenemos una economía con gravísimos problemas en materia de productividad, donde quizás previamente deberíamos pensar en ayudas para que las empresas puedan hacer un mayor uso de la tecnología para ser más productivas».

«Hay un tema de gestión -prosigue Sílvia Miró-, pero también de cambio cultural, donde nuestro país destaca por el presentismo. Trabajar más horas no nos hace más productivos, pero trabajar menos horas, no sabemos si nos hará más productivos. Pienso que lo primero es resolver el problema de base de la productividad, porque estamos diez puntos por debajo de la media de los países del Eurostat y tenemos el riesgo de que se cronifique».

Pere Rosales, miembro de la Comisión Consultiva de la Fundació Factor Humà y CEO de Inusual, explica que «los empleados, en general, están pidiendo más autonomía: una cosa es trabajar por instrucciones, otra por objetivos, y otra más hacerlo por propósitos y valores».

«Todavía hay muchas empresas -prosigue Pere Rosales- que trabajan por instrucciones. Luego están las que trabajan por objetivos. Es decir, ‘hemos de llegar a tal cantidad’ de lo que sea. En este caso, la gente empieza a tener cierta autonomía, y podría decir: ‘el martes trabajo desde casa’».

«Por encima de eso está el trabajar por propósitos -añade Pere Rosales-, que en general viene a ser: ‘este año necesitamos lanzar esta nueva línea de negocio, entrar en este mercado... y lo hacemos porque queremos liderar esta nueva categoría’. En este caso, lanzar al mercado un producto o entrar en un mercado determinado es algo que puede cambiar, mientras vaya hacia ese propósito más grande. Y aquí es donde podremos trabajar con un nivel de autonomía superior». En ese estadio sería donde encajarían, en su opinión, propuestas como la de la semana laboral de cuatro días.

Con la mayoría de pymes enfrascadas todavía en la transición del trabajo por instrucciones al trabajo por objetivos, saltar al siguiente estadio no es algo de hoy para mañana. «No me sorprende demasiado -analiza Pere Rosales, de la Fundació Factor Humà- que la pyme no acoja de entrada esta propuesta, porque tiene preocupaciones más urgentes que mantener a sus empleados en las últimas tendencias de Recursos Humanos».

«Y no es porque no tengan interés en ello -aclara-, sino porque en una pyme es más difícil tener personas dedicadas a esto. La pyme necesita más concreción y claridad. En cambio, en la gran empresa ya están acostumbrados y tienen personas que pueden hacerlo. También tienen más que perder, porque en una empresa grande que deja de observar estas tendencias, el talento se va».

«Las empresas -señala Pere Rosales- están preocupadas por perder a aquellas personas que aportan un valor significativo, y eso tiene mucho que ver con la manera en que tratan a esas personas. En general, pienso que no son suficientemente conscientes del riesgo que están corriendo en la falta de compromiso con el propósito de la empresa».

«Hay un potencial para conceder más autonomía al personal que trabaja en esas empresas -destaca este profesional de los Recursos Humanos-, y cuando se le pregunta a cualquier persona que aporta valor a una compañía si quiere más o menos autonomía, en general aprecian la autonomía».

Mireia Ródenas, de EADA Business School, coincide: «El mercado de trabajo está inflacionado, con muchísima oferta, y los ritmos de rotación están llegando a niveles que no se veían. Ahora, el principal motivo de cambio es la flexibilidad y la conciliación. Porque al final, la conciliación es salario. Podemos ser muy competitivos en salario, pero si no lo somos también en estos otros beneficios, perderemos talento».

«Pobres de aquellas empresas -advierte Pere Rosales, de la Fundació Factor Humà- que necesitan controlar a sus empleados y que estén más tiempo en el lugar de trabajo. El problema es que, como estamos dando instrucciones, las personas se ponen en ‘modo avión’. Hoy, ser un líder es ser alguien que está al servicio de los otros, y que hace que su equipo sea mejor. Líderes así, por desgracia, son inusuales».