El liderazgo empresarial ocupa, desde hace, años decenas de páginas de internet y libros llenos de contenidos, skills y valores que todo CEO, indiferentemente de la empresa en la que trabaje, debe tener en su mapa mental.
¿A qué nos referimos cuando dentro del amplio espectro que tiene hablamos de liderazgo empresarial? y sobre todo, ¿cuáles son aquellos tips menos comunes que es importante que la dirección estratégica de una PYME, micro PYME o incluso una pequeña startup tiene que empezar a abrazar más allá de los ya conocidos como la inteligencia emocional, liderazgo horizontal o escucha activa?
Albert Iglesias, licenciado en Administración y Dirección de Empresas y director del master MBA Executive de Techma Business School, -ubicado en el Tecnoparc de Reus- detalla que el liderazgo se refiere a la capacidad de una persona para dirigir, guiar e influir en el comportamiento y el trabajo de otros con un objetivo claro y definido: la consecución de las metas de negocio. En otras palabras, podríamos definir el liderazgo como el factor humano que une al equipo y lo motiva hacia unos propósitos indiferentemente del ámbito. Puede ser deportivo, cultural, económico o educacional.
Los expertos hablan de cinco grandes tipos de liderazgo: democrático, autoritario, transaccional, transformacional y ‘laissez-faire’. Pero hoy analizamos aquellos rasgos menos comunes dentro del liderazgo y que son igual de importantes ya que nos acercan a la realidad mundana y al día a día de cualquier empresa de nuestro territorio.
1. Incertidumbre como constante
En un mundo globalizado como el actual, día tras día vivimos con el impacto de cientos de variables no controlables en nuestros modelos de negocio. Estamos acostumbrados a elaborar planes anuales, quinquenales que marcan el camino a seguir, pero a día de hoy ya sirven de poco ya que variables como las regulaciones políticas cambiantes, pandemias, guerras, crisis de transportes.... alteran desde el minuto uno los planes establecidos. En todo caso, «toda esta incertidumbre no significa trabajar en el caos».
¿Cuáles serían las palabras clave en todo esta nuevo contexto que nos rodea? resiliencia, estrés controlado, tener planes B,C, D,.... y sobre todo, «evitar aquellas personas y estilos pesimistas amantes del control». Según Iglesias, hay que tener «tolerancia a la ambigüedad y ser líquido».
Toca asumir que la falta de certezas en nuestro día a día forma parte del proceso, pero aún así, hay que dar instrucciones y prioridades claras a nuestros equipos de trabajo. No pasa nada por contestar: «no lo sé», «ya veremos cuando pase» o «nos hemos equivocado y rectificamos».
2. Mix de generaciones para los nuevos desafíos
En una misma empresa confluyen las generaciones bautizadas como Baby boom, Millenials, Z, X.... que tienen contextos sociales y profesionales muy diferentes.
La pregunta es: ¿seguimos tratando a individuos diferentes, con edades diferentes, motivaciones y aspiraciones diferentes.... con el mismo criterio de gestión de recursos humanos? «ya no es válido el café para todos», explica Iglesias. Por todo ello, son necesarios planes customizados de gestión del personal.
La verdad es que siempre existe el miedo o riesgo de no establecer diferencias entre empleados a generar efecto contagio y reivindicativo, pero ¿hemos valorado el riesgo de no hacerlo?, ¿de tratar a todos por igual? La respuesta es la fuga de personal válido por no adaptarse. De hecho, factores que son motivadores para un grupo no tiene por qué serlo para el resto: mentorías, aprendizajes bidireccionales, supervisión continua, reconocimiento, autonomía de trabajo, flexibilidad horaria o la conciliación son variables que puedan dar un plus a la implicación del personal.
Para ello, hay que adaptar la comunicación, saber aprovechar las fortalezas de las diferentes generaciones y crear equipos diversos para innovar y adaptarse a los desafíos de futuro.
3. Neo delegar
Todos conocemos el concepto de qué significa delegar, aunque en algunos casos habría que recordar aspectos básicos: autonomía, no traspaso de las responsabilidades. Con estas bases, «hay nuevas formas de delegar que complementan a las tradicionales y empodera, aún más, esta capacidad. Delegar con feedback continuo no sólo es asignar la tarea y esperar el resultado. Implica un ciclo de retroalimentación. Acompañamiento, pero sin ser dueño. Finalmente, en la delegación inversa el equipo también puede asignar pequeñas tareas o desafíos al equipo directivo. Normalmente se trasladan aspectos que importan a los equipos.