El absentismo laboral se ha convertido, desde hace años, en un auténtico rompecabezas para las áreas de recursos humanos de cualquier empresa. De hecho, que un trabajador no acuda su empleo no solo afecta a la productividad general de la empresa si no que también acaba teniendo efectos colaterales a pequeña escala. Los efectos negativos del absentismo afectan apuntan también a empeorar el comportamiento de sus empleados y sus relaciones. En general, el clima laboral de la organización se resiente y el conocido como employer branding (reputación de la compañía e imagen de la misma tanto a nivel interno como externo) empeorará de forma considerable.
En el último congreso de Gran Consumo de la AECOC, celebrado en Madrid a mediados de octubre, el presidente de las grandes empresas, Ignacio González, ya señaló la baja productividad y el absentismo laboral como los principales «lastres» de la economía española.
En palabras del presidente de la asociación, el absentismo laboral a día de hoy representa el 7,2% de la población activa y «el dato más alarmante es que es una cifra que no deja de crecer».
Por todo ello, desde la Asociación Española de Codificación Comercial Gran Consumo han pedido «una reflexión de país en relación a este punto que es igual de importante que regular la jornada laboral».
Los datos son claros. Desde 2013 se han duplicado los casos de absentismo por baja médica en el promedio de sectores en España. Las comunidades autónomas con mayores índices de absentismo son el País Vasco (8,9%), Canarias (8,3%) y Asturias (8,2%). En cambio, Baleares (5,1%), Madrid (5,8%) y Andalucía (6,2%) son las que presentan niveles más bajos.
El patrón de absentismo en el total de sectores de España evidencia una tendencia alarmante, ya que, durante el primer trimestre de 2024, más de 1,4 millones de personas no acudieron a su puesto de trabajo de promedio diario cada día. En el caso de absentismo por situación de IT (incapacidad temporal), el escenario es aún más preocupante, dado que desde 2013 se han duplicado los casos en el promedio de sectores, llegando a poco más de 1 millón de personas ausentadas, según el Informe del primer trimestre de 2024 de absentismo laboral, elaborado por la empresa Randstad.
Son muchas las ópticas sobre las que se puede abordar los efectos del absentismo laboral: Reducción de la productividad, disminución de la moral y aumento de los problemas de salud mental y, finalmente, el impacto financiero del absentismo en las empresas serían algunos de los más destacados. Pero, ¿qué deben hacer las empresas para reducir estos datos y problema?
1. Ofrecer alternativas para la conciliación
Conciliar la vida personal, familiar y laboral es un derecho de la ciudadanía y una condición fundamental para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres.
La conciliación personal, familiar y laboral facilita que cualquier persona trabajadora pueda mantener al mismo tiempo una carrera profesional plena y a la vez ejercer su derecho al cuidado de su familia, el desarrollo de su personalidad, su formación o el disfrute de su ocio y tiempo libre.
2. Incorporar horarios flexibles o teletrabajo
Cuando hablamos de flexibilidad laboral nos referimos a la racionalización del trabajo, a la productividad y a encontrar el equilibrio entre los intereses de la persona y los de la empresa. Todas estas cualidades tienen un mismo fin que es conciliar la vida personal con la profesional.
Desde el trabajo a distancia hasta el trabajo compartido, estas prácticas de trabajo flexible revolucionan la forma en que los trabajadores equilibran su vida. No solo se trata de la satisfacción de los empleados ya que también hay beneficios para las empresas: aumento de la productividad, reducción de la rotación y retención del talento.
3. Ofrecer un salario emocional
El salario económico es un factor determinante en la elección de empresa para trabajar, aunque no todo el mundo lo valora por igual. Hay personas para las que es decisivo mientras que otras priorizan un horario más flexible o una mayor conciliación. Los beneficios no económicos se conocen como salario emocional y, en ocasiones, pueden ser tan importante para el empleado como la propia nómina. El salario emocional abarca todos aquellos beneficios subjetivos que permiten satisfacer necesidades personales y la calidad de vida, como la conciliación familiar y la formación continuada.
Mejorar la escucha a los trabajadores y potenciar afterworks, serían otras claves a valorar.
