En un artículo anterior, se comentaba y se justificaba la, hasta cierto punto, falacia asociada a la metáfora del equilibrio de la vida laboral y personal, y se introducía la necesidad de migrar de enfoque hacia la integración de ambas en detrimento de su equilibrio.
Las investigaciones llevadas a cabo por el CCL sugieren que controlar los límites entre la vida laboral y personal es más relevante que enfocarse en el equilibrio entre ambas. Mientras que el equilibrio sugiere una imagen poco realista de poder hacerlo todo, y en la cantidad y calidad adecuadas, los límites ofrecen más opciones tanto para las personas como para las organizaciones.
Sin embargo, las personas mostramos diferentes niveles de flexibilidad para establecer límites en nuestra vida laboral.
El CCL ha establecido que las personas adoptamos diferentes niveles del control de límites, los cuales tienen mucho que ver con las circunstancias o el tipo de trabajo en el que se desenvuelven.
-Control de límites alto: Son personas que deciden cuándo concentrarse en el trabajo, cuándo hacerlo en la familia o cuándo combinar ambos. Por ejemplo, pueden decidir trabajar hasta tarde para finalizar una determinada tarea, o pueden asistir a un evento escolar de sus hijos una mañana de lunes a viernes y trabajar solo media jornada. Son personas que sienten que tienen la autoridad y la capacidad para tomar estas decisiones y para gestionar cualquier consecuencia resultante.
-Control de límites medio: Son personas que a veces deciden cuándo concentrarse en el trabajo, cuándo hacerlo en la familia, o cuándo combinar ambas, pero con la particularidad de que encaran situaciones en las que sienten que no tienen esta opción de decidir. Por ejemplo, a veces pueden centrar su atención y tiempo en asuntos familiares durante las horas de trabajo, pero hay momentos en los que les gustaría y deberían hacerlo, pero piensan y deciden que no pueden hacerlo. Es muy probable que en su fuero interno, desearían separar o integrar más de lo que realmente lo hacen.
-Control de límites bajo: Son persona que no son capaces de decidir cuándo se enfocan en el trabajo, cuándo en la familia o cuándo combinar ambos. En la mayoría de los casos, estas limitaciones se establecen por el tipo de trabajo que tienen, sus circunstancias personales o por la combinación de ambas.
Cuanto más control tengamos acerca de dónde, cómo y cuándo trabajar y gestionar otras responsabilidades, más fácil nos resultará encajar las diferentes piezas que componen el ‘puzzle’ de nuestras vidas y lograr la integración de nuestra vida laboral y personal. Un mayor control también nos lleva a tener una sensación de mayor autonomía, control, satisfacción y seguridad.
Pero el control de límites es solo uno de los tres factores que el CCL establece que afectan la integración de la vida laboral y vida personal. Para comprender completamente nuestra situación laboral y personal, debemos reflexionar sobre nuestros comportamientos (lo que estamos haciendo actualmente), nuestra identidad (en qué preferimos invertir nuestro tiempo y energía) y nuestro nivel de control percibido (nuestra capacidad para decidir cuándo, dónde y cómo ocuparnos de las responsabilidades laborales y personales).
Entonces, ¿Qué significa todo lo anterior en la forma en que se aborda el tema de la integración de la vida laboral y personal en las organizaciones?
En primer lugar, cambiar de enfoque desde el equilibrio entre vida laboral y personal a su integración dentro de las organizaciones puede ayudar a mejorar las interacciones de los colaboradores con sus compañeros, sus líderes y sus familias para satisfacer las diferentes necesidades y prioridades que puedan surgir
Por otra parte, poder comentar y clarificar las preferencias frente a la realidad del día a día puede ayudar a identificar los aspectos que son más frustrantes para los colaboradores y así poder implementar posibles soluciones que alivien dicha frustración.
Ser creativos sobre cómo poder controlar los límites puede ayudar a optimizar los trabajos más estructurados o que requieren una mayor atención y dedicación para proporcionar a los colaboradores una mayor facilidad para lograr la integración de su vida laboral y personal y, consecuentemente, darles una mayor autonomía para decidir cuándo y dónde trabajar.
Los conflictos entre la vida laboral y personal pueden perjudicar sensiblemente a las organizaciones más de lo que podemos pensar y cualquier cambio en potenciar esta integración de ambas, por pequeño que sea, puede marcar un impacto significativo en la vida de los colaboradores y así aumentar su capacidad para estar más comprometidos, ser más productivos y eficaces en su trabajo.
Alfred Arias es profesor del MBA-URV y coordinador del Programa Mentoring Hub Experimenta