De la mano de la sentencia dictada por el Tribunal Supremo el 18 de octubre de 2021 sobre el pacto de no competencia post-contractual a continuación, se destacan las notas que deben concurrir en su formalización para que el pacto se considere válido y sea por tanto exigible al trabajador en el momento de la extinción del contrato de trabajo. En concreto la sentencia analiza la validez de un pacto de no competencia post-contractual de dos años de duración, en cuya virtud el trabajador percibía 35 €/mensuales en concepto de ‘plus de no competencia’. En dicho contrato, se estipulaba que, en caso de incumplimiento del pacto de no competencia, el empleado se vería obligado a abonar a la empresa una indemnización equivalente a los últimos 6 meses de salario.
Previo a analizar cómo la sentencia aborda la cuestión, procede recordar los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) para concluir que una determinada cláusula de no competencia es exigible ya que, en muchas ocasiones, no respetándose tales requisitos, las partes en una relación laboral, creyéndose obligadas mutuamente por la cláusula, se ven abocadas a su nulidad. Partamos de que el artículo 21 del ET regula en dos escuetos enunciados figuras jurídicas distintas.
Así, el primer apartado dispone que no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan. Este párrafo establece de este modo que el trabajador no puede concurrir con su empresario (y ello se concibe como una obligación laboral que no requiere de retribución adicional alguna) y que, si se pacta exclusividad (entendida como la obligación de no prestar servicios para otro empresario, aunque no sea de la competencia), esta obligación debe ser retribuida.
El segundo párrafo del mismo precepto regula algo completamente distinto que es el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo; dicha obligación de no competir, que no podrá tener una duración superior a dos años, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. La compensación del pacto de no competencia puede tener lugar durante la relación laboral (este es el caso de la sentencia) o bien cuando dicha relación termina.
Tras un profuso recorrido por la doctrina del Tribunal sobre la materia, la sentencia concluye que el pacto del caso en cuestión no resulta ajustado a derecho tomando en consideración: (i) el período en el que se extiende el pacto, 2 años, (ii) la exigua cantidad abonada, 35 euros mensuales; y (iii) la desproporción entre la cantidad percibida por el trabajador por dicho concepto mientras duró la relación laboral y la suma que tendría que abonar el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento, recordemos, 6 meses de su último salario.
No debe olvidarse que la necesidad de compensar al trabajador por el compromiso de no competir con su antiguo empleador, obligación que no es de aplicación uniforme en los países de nuestro entorno, tiene como finalidad la de resarcir la limitación que supone para el trabajador a su libertad de trabajo una vez concluya la relación laboral, amparada en el artículo 35 de la Constitución Española, limitación que a su vez da sentido a la obligación de la empresa que la impone de compensarla adecuadamente.
Misericordia Borràs es socia del departamento laboral de Garrigues Abogados y asesores tributarios